La formación en Habilidades es una de las cuestiones centrales en el desarrollo de Cb Group como empresa de Consultoría de RRHH, pero hasta ahora no habíamos tocado este tema en profundidad en nuestro blog.
A partir de ahora nos proponemos hacerlo y hacerlo muy en serio. Queremos hablar de Iniciativa, Liderazgo, Planificación, Comunicación, Gestión de resultados, Colaboración, etc.
Empezaremos a «postear» sobre estos temas desde hoy de manera regular, esperamos sinceramente que lo que aquí vaya apareciendo sea de vuestro interés.
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LA PERSONA EN EL CORAZON DE LA EMPRESA
Las personas son el recurso más preciado de la empresas, sin ellas no es posible optimizar ningún otro recurso. Es a las personas a quienes se les confía el capital técnico, financiero, etc. Igualmente es la persona quien innova, quien crea la tecnología y los productos, quien los comercializa. Pero ¿quiere esto decir que son las personas importantes para la empresa únicamente en función de sus capacidades, de sus conocimientos profesionales y de la competencia que posee?. Seguramente no, ya que la persona posee también voluntad, sentido del deber, determinación, … factores todos ellos sin los cuales la empresa no podría triunfar. No es ninguna exageración decir que, sin personas, los mejores planes, los modelos de decisión más perfectos, los métodos de gestión más sofisticados no valen nada. Podríamos afirmar que la empresa depende sobre todo de las personas que la componen (lo que siempre se ha llamado «los RRHH») y sobrevive o se hunde con ellos.
Así, ¿no debería la empresa hacer todo lo posible para tener a las personas no sólo con ella, sino también activamente con ella?
SUSCITAR EL COMPROMISO PERSONAL
Los Directores Generales, gerentes, CEO’s, o como quiera que se denomine al directivo de mayor nivel en cada caso, deben actuar de manera que las personas a las que dirigen se comprometan activamente con su empresa. No se trata de imponer este compromiso sino de suscitarlo.
Y…. ¿Cómo suscitar el compromiso?
Hacerse esta pregunta es lo mismo que preguntarse por las razones que impulsan a cada persona a asumir la responsabilidad de su trabajo, a manifestar su adhesión o entusiasmo, o al contrario, a adoptar una actitud pasiva. En otras palabras, es preguntarse por los motivos del comportamiento de cada persona en su trabajo.
Los numerosos estudios efectuados sobre este tema durante los últimos veinte años, nos permiten afirmar hoy que se busca satisfacer un cierto número de necesidades que constituyen el elemento principal de su motivación, de su compromiso con su trabajo y con su jefe. Veamos de qué necesidades se trata:
Las necesidades: esquema de Maslow
El humano es un animal de querencias y tan pronto como el querer se ve satisfecho sustancialmente, encuentra algo nuevo por satisfacer. Por eso, un banquete no posee atractivo alguno para una persona recién comida y saciada. Su apetencia irá en otra dirección.
Maslow ha puesto este concepto de las nuevas necesidades que emergen cuando se da una satisfacción apreciable de las otras necesidades anteriores, bajo el esquema de jerarquía. En dicha estructura jerárquica, las únicas necesidades que motivan a la conducta son aquellas que están insatisfechas. Pero es posible establecer un constante bajo la cual puede ser definido el “orden de atracción” de las nuevas necesidades emergentes. Tal concepto ha servido de fundamento para la mayor parte del pensamiento contemporáneo sobre la gestión de la conducta humana.
Maslow define el nivel básico de necesidades del hombre como “fisiológico” y se trata de las necesidades de alimentación y cobijo. Cuando dichas necesidades son satisfechas de manera sustancial entonces emergen unas necesidades más altas: las de protección y seguridad. Cuando estas necesidades se satisfacen a su vez, y sólo cuando son satisfechas sustancialmente, entran en acción unas necesidades nuevas y más altas, estando formada la jerarquía por cinco niveles de necesidades:
Necesidades fisiológicas: Hambre, descanso frente a la fatiga, cobijo, etc.
Necesidades de seguridad frente a los peligros y amenazas: seguridad en el empleo, seguridad de asistencia médica, estabilidad familiar, etc.
Necesidades sociales: Sentirse apreciado por los demás, sentimiento de pertenencia a un grupo, etc.
Necesidades de estima: Auto – respeto y estima de los demás, necesidad de prestigio, reconocimiento, atención y aprecio.
Necesidad de auto – realización: cumplir con nuestras potencialidades, desarrollar nuestra creatividad, iniciativa, etc.
Según el esquema, las necesidades más altas sólo pueden emerger cuando las inferiores han sido satisfechas.
A la persona humana le gusta ver que el resultado de su trabajo es apreciado por el grupo al que pertenece y del que depende. La estima que le manifiestan en este sentido sus superiores refuerza la opinión que cada trabajador tiene de si mismo. Sintiéndose valorado ante sus propios ojos y ante los de los demás, intentará aumentar sus logros y esfuerzos.
¿Has probado, aunque sea una sola vez, ver como reacciona uno de tus colaboradores cuyos resultados aprecias sinceramente y a quien se lo has dicho? Y tu. mismo, ¿no tesientes satisfecho al ver los resultados de tuempresa o de tudepartamento apreciados por el consejo de dirección o tu director general?
La persona se realiza a través de sus puntos fuertes
Cada persona busca hacer en su trabajo aquello para lo que está capacitada. Prefiere efectuar las tareas o realizar los objetivos que le permitan utilizar sus mejores capacidades, sus puntos fuertes. Esta necesidad es, sin duda, la más importante de todas, y su satisfacción constituye el más importante factor de motivación. Ya que, incluso si la necesidad de estima está satisfecha, uno puede sentir un cierto descontento si no hace aquello para o que se siente competente.
¿En qué sentido el conocimiento de las necesidades puede guiar útilmente a un directivo en la conducción del las personas a las que dirige?
La empresa que quiera contar con el apoyo de su personal debe crear las condiciones adecuadas para una buena motivación, a través de la satisfacción de las necesidades de sus colaboradores.
Se trata, por tanto (y ésta es una de las principales funciones del directivo) de tomar en consideración estas necesidades, al mismo tiempo que los intereses de la empresa, para armonizar unos con otros. Hasta tal punto es cierto que el compromiso de las personas con la empresa sólo es posible si sus intereses respectivos son complementarios y no opuestos.
COMPORTARSE COMO UN LIDER
Otro elemento que impulsa las personas a comprometerse con su trabajo reside en la influencia que ejerce sobre él su superior, por su comportamiento y su ejemplo personales.
Ocurre que, como en todo grupo humano, las personas esperan que su jefe posea ciertas cualidades, que haga gala de un cierto comportamiento que les incite a unirse a él o ella, que les convenza íntimamente de que pueden seguirle y sacrificarse por la causa. La autoridad formal no basta, ya que da a quienes la ejercen el derecho de exigir a sus subordinados cierto trabajo, obediencia y respeto; sin embargo, no les da la facultad de hacer surgir la abnegación, la adhesión y mucho menos, en entusiasmo. Todo ello depende, de hecho, del liderazgo, es decir de la capacidad de quien dirige para ejercer una influencia positiva sobre las personas para que se unan con vistas a un fin común.
Tener una actitud interior positiva
¿Cómo, en primer lugar, ejercer una influencia positiva sobre los colaboradores si no se tiene plenamente consciencia del poder que se ejerce sobre ellos en un momento dado?. Una influencia que depende de nuestros actos y suscita en cada persona todo tipo de reacciones, desde la hostilidad hasta la admiración, pasando por la indiferencia. En efecto, siempre ejercemos alguna influencia, conscientemente o inconscientemente, a través de lo que hacemos y de lo que decimos en función de nuestras actitudes interiores.
Siendo esto así, ¿no debe un manager conocerse a sí mismo para adquirir progresivamente una actitud interior positiva: confianza, comprensión, espíritu constructivo de cara al futuro?. Una actitud que le permitiría suscitar, a través de sus actos y de sus palabras, la adhesión de sus colaboradores, y mejor aún, ejercer una influencia positiva sobre ellos y sobre un número creciente de personas.
Esto se le llama también: Ampliar Su Círculo De Eficacia.
Fomentar la empatía
El segundo factor que convierte a un directivo en un auténtico líder reside en su aptitud empática, que es la facultad de ponerse en el lugar del otro, sentir lo que siente, identificarse con él. No olvidemos que aunque las personas actúan principalmente de manera racional, esto no excluye que su comportamiento y sus actividades sean en gran medida el resultado de factores emotivos.
¿Es necesario insistir en el hecho de que las personas buscan realizarse en su trabajo, obtener una satisfacción? ¿No es así cuando ha alcanzado las metas que su ambición le ha llevado a perseguir?. Una ambición (sin duda diferente de una persona a otra) que corresponde al directivo saber descubrir en sus colaboradores, con el fin de permitirles satisfacerla en su trabajo.
Esto quiere decir que el directivo debe comportarse como un líder, esforzándose por conocer a sus colaboradores, interesándose por ellos, intentando comprender sus actitudes y sus sentimientos.
¿Qué conoces de tus colaboradores fuera de su trabajo? ¿Te has interesado por sus aspiraciones, sus ambiciones, por sus temores, por sus alegría y por sus decepciones personales?.
Saber decidir y correr riesgos
Uno de los factores esenciales (quizás el más importante) del liderazgo es la capacidad de asumir las funciones de jefe. Ahora bien, ¿qué esperan las personas a las que diriges?. Que las lleves al éxito. La motivación es una primera condición para ello. La segunda depende de la cualidad fundamental que se le exige a un superior: la capacidad de tomar decisiones, lo que implica poseer las competencias requeridas y, sobre todo, aceptar los riesgos inherentes a estas decisiones. Correr un riesgo cada día, para construir cotidianamente el futuro de la empresa, y aceptar y asumir sus consecuencias. Es principalmente por estas cualidades por las que se reconoce a un auténtico líder.
LOS PRINCIPIOS DE DIRECCIÓN HUMANA
¿Qué principios puede debe poseer el directivo para dirigir a sus colaboradores, suscitando en ellos la confianza y el entusiasmo?.
Primer principio: EXIGIRSE EL MÁXIMO A SÍ MISMO
El directivo ejercerá sus funciones y sus responsabilidades exigiéndose a sí mismo más de lo que los demás (incluido sus colaboradores) esperan de él.
¿Por qué?
La primera razón se basa en el respeto que el directivo tiene que poder suscitar en sus colaboradores por la calidad de su trabajo, la rectitud de sus decisiones y por la afirmación de sus competencias. No es exagerado decir que el respeto puede transformarse en admiración según sea el éxito del jefe. El éxito suscita siempre la admiración y refuerza, de paso, la influencia sobre los colaboradores. Los colaboradores sienten siempre un cierto orgullo al poder citar su nombre en las conversaciones profesionales o privadas. Las personas jamás son indiferentes a la “gloria por procuración”, es decir que les gusta poder beneficiarse de la consecuencias morales del éxito de su jefe o de su empresa. Que se lo pregunten a los soldados que lucharon junto a Julio César.
La segunda razón es aún más importante. El directivo que se exige más a si mismo podrá, y sólo con esta condición, exigir a sus colaboradores un determinado rendimiento en el trabajo y la abnegación para con la empresa. Un auténtico líder debe dar ejemplo antes de pedir a sus colaboradores que le sigan.
¿Cómo llegar a seguir este principio?
Demostrar valor.
Tomar decisiones y correr riesgos exige ciertamente valor. Esta cualidad se posee aprendiendo a superar el miedo que se puede tener al pensar en las consecuencias de los actos. Para un directivo que quiere comportarse como un líder, el valor consiste también en tomar decisiones impopulares cuando éstas son necesarias para salvaguardar los intereses de la empresa a largo plazo, incluso si estas decisiones pueden ocasionar dificultades pasajeras.
Hacer lo posible para seguir estando en la brecha mañana.
Para asegurar la continuidad de la empresa, el directivo no sólo debe demostrar valor. Debe también:
Saber observar los cambios, incluso los más insignificantes, que se producen en el entorno de la empresa, para estar en condiciones de discernir las amenazas o, al contrario, las fuentes de oportunidades futuras para la empresa.
Hacer gala de creatividad y de imaginación para encontrar las respuestas adecuadas a los nuevos desafíos.
Ser consecuente consigo mismo y con las metas que hay que alcanzar.
No basta con tomar decisiones y demostrar valor al tomarlas, hay que saber también perseverar. Sólo con esta condición podrá alcanzarse la meta, recorriendo al valor, a la perseverancia en la acción y a la voluntad de vencer las dificultades que puedan presentarse en el camino.
Segundo principio: EXIGIR EL MÁXIMO A SUS COLABORADORES
El manager debe exigir a sus colaboradores que aporten el rendimiento más satisfactorio tanto cuantitativa como cualitativamente. Esto podrá hacerlo tanto mejor si él mismo da ejemplo cumpliendo el primer principio que hemos enunciado.
¿Por qué exigir el máximo a los colaboradores?. Tanto por el interés de la empresa como por el suyo propio.
Para la empresa. Los cambios en el entorno obligan a las empresas que quieran conservar su plaza, un esfuerzo tanto cuantitativo como cualitativo.
Ahora bien, ¿Cómo permitir al colaborador que satisfaga su necesidad de estima si no es dándole la posibilidad de aportar un rendimiento elevado y de calidad, que le valga el reconocimiento de sus superiores y le incite a superarse?.
Cuando decimos se debe exigir el máximo a los colaboradores, esto no significa que se deba “exprimir el limón hasta la última gota”. Un buen directivo no tensará demasiado la cuerda y sabrá detenerse a tiempo para no romperla.
Tercer principio: APORTAR APOYO PERSONAL A SUS COLABORADORES
Los colaboradores pueden encontrar a veces, en su trabajo, dificultades que no son capaces de resolver solos. Un buen jefe debe estar atento y ayudarle en todo lo posible a superar estos obstáculos primero porque, los objetivos de la empresa podrán alcanzarse en los plazos previstos, y en segundo lugar, para permitir que los colaboradores enriquezcan progresivamente sus experiencias profesionales.
¿Cómo aportar esta mayor contribución al colaborador?
En el plano profesional, guiándole cuando lo necesita, ayudándole a vencer los obstáculos, animándoles a tomar responsabilidades, etc. Por otra parte, el manager debe interesarse por la vida personal de sus colaboradores, dedicando un tiempo a escucharle y manteniendo una comunicación abierta con ellos.
Cuarto Principio: PROTEGER DEL MIEDO AL COLABORADOR
¿Por qué hablamos de miedo?. Porque no nos cabe duda de que el miedo está presente en cada ser humano. Miedo de inferioridad, miedo al que dirán, miedo al juicio de los demás, miedo a fracasar en las acciones que se emprenden.
El buen manager debe reforzar el sentimiento de seguridad personal de sus colaboradores, ayudándoles a superar las dificultades, a tomar decisiones difíciles, animándoles y felicitándoles cuando han conseguido vencer los obstáculos que exigen valor y audacia.
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