Reforma Laboral III

REFORMA LABORAL III    FLEXIBILIDAD INTERNA Y MERCADO DE TRABAJO

 

A. FLEXIBILIDAD INTERNA COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCION DE EMPLEO.

 

1. Jornada de trabajo. La empresa, en defecto de pacto en contrario, podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% (al menos) de la jornada de trabajo.

2. Clasificación profesional Obligación para todos los convenios colectivos de establecer clasificación profesional en Grupos Profesionales en el plazo de 1 año.

3. Movilidad funcional, Deberá explicarse a la los representantes de los trabajadores no solo la decisión, como hasta ahora, sino también las razones.

4. Movilidad geográfica. Se suprime la facultad de la autoridad laboral para paralizar el traslado colectivo. En traslados colectivos posibilidad de establecer prioridades de permanencia en favor de determinados colectivos en función de cargas familiares, edad u otras.

5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

–       Se establece como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

–       Se incluye la cuantía del salario como materia que puede ser objeto de MSCT.

–       Se aclara la diferencia entre que debe entenderse por modificación de condiciones individuales y modificación de condiciones colectivas.

–       Pasa de30 a15 días la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales de la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual. En caso de desacuerdo, la empresa notifica su decisión que surte efecto el plazo de 7 días (antes 30).

–       Se establece la posibilidad del trabajador de extinguir el contrato en MSCT que afecten al sistema de remuneración, cuantía del salario y funciones (antes solo jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos).

 

6. Negociación colectiva.

a) Inaplicación de Convenio. Posibilidad de inaplicación en la empresa del Convenio Colectivo sectorial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con este procedimiento, se está instaurando un sistema de arbitraje obligatorio.

 b). Prioridad del Convenio de Empresa.

c) Contenido Mínimo del Convenio.  Se contempla ahora como contenido mínimo, además de la identificación de las partes que lo conciertan y los ámbitos de aplicación, es la forma y denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia, la constitución dela Comisión Paritaria y el procedimiento para la inaplicación del convenio, la intervención de la Comisión en los casos de discrepancias, etc.

d) Ultraactividad del Convenio. Salvo pacto en contrario, el convenio colectivo perderá su vigencia si transcurridos dos años desde su denuncia no se hubiera llegado a un acuerdo para su renovación o se hubiera dictado un laudo arbitral para resolver estas discrepancias.

 

7.-   Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.

 Bonificación del 50% de las cuotas empresariales ala Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas, mientras se encuentren en desempleo y con el tope de 240 días por trabajador.

– Se exige compromiso empresarial de mantenimiento del puesto durante al menos 1 año tras la suspensión o reducción, salvo excepciones tasadas.

– En caso de incumplimiento, deber de reintegro de bonificaciones sin perjuicio de lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones. Las empresas que hayan extinguido o extingan contratos por despido improcedente o colectivos que tuvieran bonificación, quedarán excluidas en 12 meses de la aplicación de bonificaciones ala Seguridad Social. Se aplicará a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

 

8.-    Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

 Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c del ET, o dela Ley Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial con límite máximo de 180 días, siempre que las suspensiones o reducciones se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.

 

B. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

 

1.  Concatenación de Contratos temporales: límite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales.

2.    Extinción del contrato de trabajo.  

A. Despido colectivo:

– Nueva definición para las causas económicas. Se añade disminución persistente no solo de ingresos (anterior redacción) sino también de ventas.

Prioridades de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. (Antes solo representantes legales de los trabajadores)

– Las empresas que realicen ERE´s que afecten a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los afectados un plan de recolocación externo a través de empresas autorizadas de 6 meses de duración.

B. Extinción por causas objetivas:

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Como novedad, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso formativo de adaptación y se elimina el requisito de que hayan transcurrido 12 meses desde su implantación, que se sustituye por dos meses.

– El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, sin necesidad de vinculación al índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

– En caso de despido improcedente se generaliza, a partir del RDL 3/2012, una indemnización de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades para todos los contratos.   Para los contratos que tuvieran derecho a indemnización de 45 días por año se mantiene este derecho pero solo hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 (13.02.12). A partir de dicha fecha la indemnización se calculará a razón de 33 días por año.

Se suprime el “despido expres” y se eliminan los salarios de tramitación en todos los casos salvo en el de readmisión del trabajador.

Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Fondo de garantía salarial: Solo asumirá 8 días por año en despidos procedentes por causas objetivas o ERE de empresas de menos de 25 trabajadores. No habrá resarcimiento del FOGASA en despidos reconocidos improcedentes.

 

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