Reforma Laboral IV

REFORMA LABORAL IV   MODIFICACIONES EN LA JURISDICCIÓN SOCIAL

 

     La reforma introduce una serie de cambios en la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la jurisdicción social:

 

1. AMPLIACIÓN COMPETENCIAS DEL ORDEN JURISDICCIONAL SOCIAL.  

A) Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia

En única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al dela Comunidad Autónoma.

 Desaparece de su ámbito de conocimiento en única instancia las resoluciones administrativas recaídas en expedientes de regulación de empleo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando los procesos o resoluciones referidos extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma o, tratándose de impugnación de laudos, de  haber correspondido, en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.

 B) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

– Conocerán en única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

  

2. ACTOS PROCESALES

    No será inhábil agosto para las modalidades procesales por despido, extinción del contrato de trabajo del artículo 51 del ET, (despido colectivo).

 

3. EVITACIÓN DEL PROCESO

 A) Excepciones a la conciliación o mediación previas.

    Excepción del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación, los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, suspensión del contrato y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

 B) Excepciones a la reclamación administrativa previa o al agotamiento de la vía administrativa

    Excepción del requisito de reclamación previa los procesos relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

  

4. EFECTOS DESPIDO IMPROCEDENTE

 Se añade el abono de lo salarios de tramitación a los que de refiere el apartado 2 del artículo 56 del ET.

 

5. PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL

 Nuevo proceso de impugnación de la decisión empresarial, cuya demanda solo se puede fundar en tres causas:

 – Que no concurra la causa legal indicada en la comunicación escrita

 – Que no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 (autorización para la extinción de los contratos de trabajo) o 51.7 del ET (los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo)

 – Que la decisión extintiva se haya adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

    La demanda se ha de presentar en el plazo de caducidad de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el periodo de consultas del artículo 51 del ET.

   Se trata de un proceso de carácter urgente, preferente a cualesquiera otros, excepto el de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

   La sentencia de dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.

 

6. MODIFICACIONES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

 – Posibilidad de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación y las necesidades productivas de la empresa. 

– Las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal (IT) por contingencias distintas a las embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de los artículo 48 y 48 bis (maternidad y paternidad) que imposibilite su disfrute durante el año a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su IT siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Reforma Laboral III

REFORMA LABORAL III    FLEXIBILIDAD INTERNA Y MERCADO DE TRABAJO

 

A. FLEXIBILIDAD INTERNA COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCION DE EMPLEO.

 

1. Jornada de trabajo. La empresa, en defecto de pacto en contrario, podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% (al menos) de la jornada de trabajo.

2. Clasificación profesional Obligación para todos los convenios colectivos de establecer clasificación profesional en Grupos Profesionales en el plazo de 1 año.

3. Movilidad funcional, Deberá explicarse a la los representantes de los trabajadores no solo la decisión, como hasta ahora, sino también las razones.

4. Movilidad geográfica. Se suprime la facultad de la autoridad laboral para paralizar el traslado colectivo. En traslados colectivos posibilidad de establecer prioridades de permanencia en favor de determinados colectivos en función de cargas familiares, edad u otras.

5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

–       Se establece como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

–       Se incluye la cuantía del salario como materia que puede ser objeto de MSCT.

–       Se aclara la diferencia entre que debe entenderse por modificación de condiciones individuales y modificación de condiciones colectivas.

–       Pasa de30 a15 días la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales de la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual. En caso de desacuerdo, la empresa notifica su decisión que surte efecto el plazo de 7 días (antes 30).

–       Se establece la posibilidad del trabajador de extinguir el contrato en MSCT que afecten al sistema de remuneración, cuantía del salario y funciones (antes solo jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos).

 

6. Negociación colectiva.

a) Inaplicación de Convenio. Posibilidad de inaplicación en la empresa del Convenio Colectivo sectorial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con este procedimiento, se está instaurando un sistema de arbitraje obligatorio.

 b). Prioridad del Convenio de Empresa.

c) Contenido Mínimo del Convenio.  Se contempla ahora como contenido mínimo, además de la identificación de las partes que lo conciertan y los ámbitos de aplicación, es la forma y denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia, la constitución dela Comisión Paritaria y el procedimiento para la inaplicación del convenio, la intervención de la Comisión en los casos de discrepancias, etc.

d) Ultraactividad del Convenio. Salvo pacto en contrario, el convenio colectivo perderá su vigencia si transcurridos dos años desde su denuncia no se hubiera llegado a un acuerdo para su renovación o se hubiera dictado un laudo arbitral para resolver estas discrepancias.

 

7.-   Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.

 Bonificación del 50% de las cuotas empresariales ala Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas, mientras se encuentren en desempleo y con el tope de 240 días por trabajador.

– Se exige compromiso empresarial de mantenimiento del puesto durante al menos 1 año tras la suspensión o reducción, salvo excepciones tasadas.

– En caso de incumplimiento, deber de reintegro de bonificaciones sin perjuicio de lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones. Las empresas que hayan extinguido o extingan contratos por despido improcedente o colectivos que tuvieran bonificación, quedarán excluidas en 12 meses de la aplicación de bonificaciones ala Seguridad Social. Se aplicará a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

 

8.-    Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

 Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c del ET, o dela Ley Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial con límite máximo de 180 días, siempre que las suspensiones o reducciones se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.

 

B. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

 

1.  Concatenación de Contratos temporales: límite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales.

2.    Extinción del contrato de trabajo.  

A. Despido colectivo:

– Nueva definición para las causas económicas. Se añade disminución persistente no solo de ingresos (anterior redacción) sino también de ventas.

Prioridades de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. (Antes solo representantes legales de los trabajadores)

– Las empresas que realicen ERE´s que afecten a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los afectados un plan de recolocación externo a través de empresas autorizadas de 6 meses de duración.

B. Extinción por causas objetivas:

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Como novedad, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso formativo de adaptación y se elimina el requisito de que hayan transcurrido 12 meses desde su implantación, que se sustituye por dos meses.

– El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, sin necesidad de vinculación al índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

– En caso de despido improcedente se generaliza, a partir del RDL 3/2012, una indemnización de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades para todos los contratos.   Para los contratos que tuvieran derecho a indemnización de 45 días por año se mantiene este derecho pero solo hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 (13.02.12). A partir de dicha fecha la indemnización se calculará a razón de 33 días por año.

Se suprime el “despido expres” y se eliminan los salarios de tramitación en todos los casos salvo en el de readmisión del trabajador.

Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Fondo de garantía salarial: Solo asumirá 8 días por año en despidos procedentes por causas objetivas o ERE de empresas de menos de 25 trabajadores. No habrá resarcimiento del FOGASA en despidos reconocidos improcedentes.

 

Reforma Laboral II

REFORMA LABORAL II:                        FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN

 

    Se trata de una serie de medidas enfocadas al fomento de la contratación indefinida especialmente dirigidas a las PYMES y a los jóvenes desempleados.

 1.    Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

    Características: por tiempo indefinido y a jornada completa, con un periodo de prueba de 1 año, para las pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores) con las siguientes condiciones y beneficios:

  – Deducción fiscal de 3.000€, si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años.

    En caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, que hayan percibido la prestación al menos durante 3 meses, la deducción fiscal tendrá un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de su contratación, con límite de 12 mensualidades. El trabajador podrá voluntariamente percibir además cada mes si lo desea, junto con el salario, el 25% de la prestación.

 – Contratos con jóvenes de entre 16 y 30 años: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años: 1.000€ el primer año, 1.100€ el segundo año y 1.200€ en el tercer año.

 – Contratos con jóvenes de entre 16 y 30 años mujeres: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años: 1.100€ el primer año, 1.200€ el segundo año y 1.300€ en el tercer año.

 – Contratos con mayores de 45 años, inscritos en las Oficinas de Empleo 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años, 1.100€ cada año.

 – Contratos con mayores de 45 años mujeres, inscritas en las Oficinas de Empleo 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años, 1.500€ cada año.

 Condiciones para obtener los beneficios anteriormente descritos:  

 – Que la empresa no haya realizado en los 6 meses anteriores a la contratación extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo, si se han llevado a cabo con posterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley.

 – El empresario deberá mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 

  1. 2.    Contrato a tiempo parcial.

    La reforma laboral establece la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias, en proporción a la jornada pactada, y computarán a efectos de bases de cotización ala Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

 3.    Trabajo a distancia.

 Se establece una regulación más completa del teletrabajo (anteriormente contrato de trabajo a domicilio), reconociéndole al trabajador el derecho a acceder a formación, protección en materia de seguridad social, etc.

 4.    Transformación de contratos temporales en indefinidos.

 La transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea su fecha de celebración, tendrán derecho a una bonificación en la SS de 500€ al año durante 3 años.

 En el caso de las mujeres, la bonificación será de 700€ al año.

 Pueden ser beneficiarios de estas bonificaciones las empresas de menos de 50 trabajadores, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de los trabajadores por cuenta ajena