Reforma Laboral III

REFORMA LABORAL III    FLEXIBILIDAD INTERNA Y MERCADO DE TRABAJO

 

A. FLEXIBILIDAD INTERNA COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCION DE EMPLEO.

 

1. Jornada de trabajo. La empresa, en defecto de pacto en contrario, podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% (al menos) de la jornada de trabajo.

2. Clasificación profesional Obligación para todos los convenios colectivos de establecer clasificación profesional en Grupos Profesionales en el plazo de 1 año.

3. Movilidad funcional, Deberá explicarse a la los representantes de los trabajadores no solo la decisión, como hasta ahora, sino también las razones.

4. Movilidad geográfica. Se suprime la facultad de la autoridad laboral para paralizar el traslado colectivo. En traslados colectivos posibilidad de establecer prioridades de permanencia en favor de determinados colectivos en función de cargas familiares, edad u otras.

5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

–       Se establece como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

–       Se incluye la cuantía del salario como materia que puede ser objeto de MSCT.

–       Se aclara la diferencia entre que debe entenderse por modificación de condiciones individuales y modificación de condiciones colectivas.

–       Pasa de30 a15 días la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales de la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual. En caso de desacuerdo, la empresa notifica su decisión que surte efecto el plazo de 7 días (antes 30).

–       Se establece la posibilidad del trabajador de extinguir el contrato en MSCT que afecten al sistema de remuneración, cuantía del salario y funciones (antes solo jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos).

 

6. Negociación colectiva.

a) Inaplicación de Convenio. Posibilidad de inaplicación en la empresa del Convenio Colectivo sectorial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con este procedimiento, se está instaurando un sistema de arbitraje obligatorio.

 b). Prioridad del Convenio de Empresa.

c) Contenido Mínimo del Convenio.  Se contempla ahora como contenido mínimo, además de la identificación de las partes que lo conciertan y los ámbitos de aplicación, es la forma y denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia, la constitución dela Comisión Paritaria y el procedimiento para la inaplicación del convenio, la intervención de la Comisión en los casos de discrepancias, etc.

d) Ultraactividad del Convenio. Salvo pacto en contrario, el convenio colectivo perderá su vigencia si transcurridos dos años desde su denuncia no se hubiera llegado a un acuerdo para su renovación o se hubiera dictado un laudo arbitral para resolver estas discrepancias.

 

7.-   Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.

 Bonificación del 50% de las cuotas empresariales ala Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas, mientras se encuentren en desempleo y con el tope de 240 días por trabajador.

– Se exige compromiso empresarial de mantenimiento del puesto durante al menos 1 año tras la suspensión o reducción, salvo excepciones tasadas.

– En caso de incumplimiento, deber de reintegro de bonificaciones sin perjuicio de lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones. Las empresas que hayan extinguido o extingan contratos por despido improcedente o colectivos que tuvieran bonificación, quedarán excluidas en 12 meses de la aplicación de bonificaciones ala Seguridad Social. Se aplicará a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

 

8.-    Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

 Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c del ET, o dela Ley Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial con límite máximo de 180 días, siempre que las suspensiones o reducciones se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.

 

B. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

 

1.  Concatenación de Contratos temporales: límite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales.

2.    Extinción del contrato de trabajo.  

A. Despido colectivo:

– Nueva definición para las causas económicas. Se añade disminución persistente no solo de ingresos (anterior redacción) sino también de ventas.

Prioridades de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. (Antes solo representantes legales de los trabajadores)

– Las empresas que realicen ERE´s que afecten a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los afectados un plan de recolocación externo a través de empresas autorizadas de 6 meses de duración.

B. Extinción por causas objetivas:

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Como novedad, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso formativo de adaptación y se elimina el requisito de que hayan transcurrido 12 meses desde su implantación, que se sustituye por dos meses.

– El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, sin necesidad de vinculación al índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

– En caso de despido improcedente se generaliza, a partir del RDL 3/2012, una indemnización de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades para todos los contratos.   Para los contratos que tuvieran derecho a indemnización de 45 días por año se mantiene este derecho pero solo hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 (13.02.12). A partir de dicha fecha la indemnización se calculará a razón de 33 días por año.

Se suprime el “despido expres” y se eliminan los salarios de tramitación en todos los casos salvo en el de readmisión del trabajador.

Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Fondo de garantía salarial: Solo asumirá 8 días por año en despidos procedentes por causas objetivas o ERE de empresas de menos de 25 trabajadores. No habrá resarcimiento del FOGASA en despidos reconocidos improcedentes.

 

Libros sobre Management 1º

Con esta entrada nos gustaría poder comentar varios libros de management que nos gustan por su fácil, entretenida y divulgativa lectura. En esta primera serie hemos escogido 7 libros entre todos los que se leyeron en CbGroup como especialmente relevantes.

1. La Gerencia de Empresas, autor; Peter Drucker: Nos ha parecido muy bueno por lo práctico de su contenido. Se nota que se basa en sus propias experiencias, por supuesto da por hecho que no está descubriendo un sistema nuevo, sino que pone hincapié en que las empresas deben ser gerenciadas por objetivos. Si queréis leer algo para conocer como gestionar mejor un dto. empresa o zona por objetivos, este es tu libro.

2. Estrategia Competetiva, autor; Michael Porter: Técnicamente es más abrupto que el anterior pero es muy útil para conocer las posiciones de las diferentes empresas con éxito en cuanto a su estrategia. Creemos que te puede ayudar mucho sobre todo a los emprendedores y algunos no tan emprendedores, para fijar conceptos estratégicos. Quizás creamos que empresas modernas como Apple o Google puedan romper algún concepto pero nos gusta este libro.

3. Hablando Claro, autor; Jack Welch: Una cosa que nos gusta de este libro es que está escrito por un Directivo y Empresario que ha pisado el barro de los negocios y con un éxito apabullante. Es libro cabecera de muchos directivos y para nosotros también. Nos ha gustado mucho y su lenguaje es absolutamente conciso y directo.

4. Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva, autor: Stephen R. Covey: Para nosotros es un libro demasiado farragoso, nos gusta pero no creemos que deba ser uno de los principales libros del management. Si consigues terminarlo sacarás unas fantásticas conclusiones sobre como ser más eficiente.

5. Inteligencia Emocional, autor; Daniel Goleman: Hemos visto muchas veces como la falta de esta inteligencia ha dañado las relaciones entre compañeros o clientes-proveedores. Para nosotros es un libro imprescindible para el management, nos ha gustado mucho y creemos que es fundamental para cualquier líder. El lenguaje usado por el Sr. Goleman es accesible para que podáis acceder a todos los conocimientos que tranmite en su libro.

6. El Tao de Warren Buffet, autor; Mary Buffet and David Clarck: Es un libro menor pero muy divertido y rápido de leer. Resume la forma de trabajar, ver la vida e invertir del Sr. Buffet. Además está escrito por dos personas muy cercana a ellos (la ex mujer de su hijo) con lo cual entendemos que es veraz todo lo que cuenta. Nos ha gustado porque va al grano en la forma de ser del Sr. Buffet, al cual seguimos en CbGroup desde hace años a través de sus cartas al inversor.

7. Endurance, el increible viaje de Shackleton, autor; Alfred Lansing: Fantástico libro, que si podéis tenéis que comprarlo con ilustraciones, merece la pena gastarse algo más y ver lo que vivieron este grupo de aventureros. Muy bueno sobre todo para los que os guste el mundo de la navegación y de las aventuras. No es un libro de Management en sí mismo pero si ofrece muchas teorías de como afrontar ciertos retos sobre todo en la época en la que vivimos “CRISIS”.

Formación en Valores

¿Por qué apostamos por la formación en valores?.

Desde muy diversas fuentes aparecen los mensajes de la pérdida de los valores en nuestra sociedad. Estas conversaciones no sólo se producen a nivel más público, sino que a niveles más privados, también sentimos que en la familia, amigos, etc, se han perdido “ciertos valores humanos esenciales”.

Esto nos lleva a preguntarnos y ¿qué valores son esos?, ¿son los mismos si pensamos en el entorno familiar que en el laboral?.

Contestar a estas dos preguntas seguro que no es fácil y menos aún breve, por tanto, vamos a tratar de introducir un debate al respecto, que le puede llevar a usted mismo a una serie de conversaciones profundas y muy interesantes con su familia, empresa, grupo de amigos. Por ello desde aquí, sólo nos proponemos invitarle a ese diálogo y a sugerirle profundizar y fomentar la formación en valores humanos.

Mi experiencia me confirma que el descubrimiento de los valores personales, es un ejercicio al que, tanto en los talleres de formación como en los procesos de coaching, nos entregamos con gran interés, porque independientemente de no tener muy claro cómo definirlos, si tenemos todos la firme convicción, que son de vital importancia para nuestra vida, que su conjunto es lo que fundamenta la misma y le da sentido a nuestra existencia. También solemos tener todos claro que, de alguna manera, estos valores personales los disponemos en una jerarquía; ¿quién no ha tenido que decidir alguna vez qué hacer ante una oferta de trabajo? y sopesar valores como el dinero, el prestigio, el crecimiento profesional, frente al compromiso con su empresa, la opinión de la familia, amigos, lugar donde vive…

Un ejercicio que puede resultarle muy interesante es el siguiente: piense en 2 ó 3 momentos clave de su vida, momentos en los que tuvo que tomar una decisión de peso o difícil, ¿qué valores fueron decisivos?, ¿en qué jerarquía los consideró?…y desde el presente, ¿qué haría  hoy de forma distinta a entonces?, con todo ello puede empezar a hacer una lista de sus valores estrella.

Otra cuestión fundamental son los valores que se viven en los ambientes en los que nos desarrollamos, nuestra familia, el colegio de los niños, la empresa… y qué coherencia existe entre ellos y los personales.

Nuestra propuesta

Nuestra propuesta es que la formación, transmisión y vivencia de los valores humanos es el camino adecuado para el desarrollo de las personas en la empresa y su compromiso con el proyecto empresarial.

Por ello, además de la formación específica en Valores que venimos impartiendo, hemos impregnado todos los proyectos de desarrollo directivo, formación y coaching, de aquellos valores humanos fundamentales que consideramos universales y de aplicación en el entorno laboral: RESPETO, CONFIANZA Y COMPROMISO. 

 

La formación y vivencia de estos Valores, no sólo contempla la dimensión más difundida y hacia la que solemos ser muy sensibles, aquella que se pone en relieve en nuestra relación con los demás, sino que trabajamos, en primer lugar, la dimensión personal, el respeto, la confianza y el compromiso consigo mismo y una tercera dimensión, la que tiene que ver con la influencia y generación de ambientes de respeto, confianza y compromiso.

Desde el Respeto aceptamos la diversidad humana, a los que piensan y tienen creencias diferentes a las nuestras. Esto permite emerger a cada uno en su máxima plenitud y abre un espacio a la legitimidad de los demás en sus diferencias y autonomía. Es muy difícil respetar a otros si no empezamos por nosotros mismos.

Desde la Confianza, emerge la seguridad que permite a las personas actuar libremente para generar iniciativas y desarrollo. La confianza en uno mismo permite abrirse a los demás,  aceptar los errores y es la base del trabajo en equipo. Sin confianza no es posible la construcción de un equipo de trabajo cohesionado, porque sus miembros se convierten en cautelosos con sus opiniones y acciones y desarrollan sistemas de protección personal. Se compite con los compañeros y se protege la reputación.

Desde el Compromiso, aceptamos la responsabilidad que adquirimos con nosotros mismos y con los demás para el cumplimiento de las promesas. El compromiso nace desde la claridad de los planteamientos y de su aceptación; necesita consideración y certidumbre.

Los Valores se ponen de manifiesto a través de  las acciones y comportamientos, por tanto, es fundamental que, desde los líderes de las organizaciones, se promueva la coherencia entre los Valores enunciados y los que realmente se viven y fomentan a través de los comportamientos en la organización. De esa coherencia y trabajo se generará una sólida cultura empresarial comprometida con sus Valores, y de ella surgirá un equipo comprometido con cada una de las personas que lo componen, con el propio equipo, con los objetivos y resultados de la organización que, sin duda, contribuirán de forma decisiva al éxito de la empresa.

Francisco Bedmar

Director de Desarrollo Directivo de CbGroup

El equipo de CbGroup estuvo en el Negro

Después de unos días en Barcelona estuvimos comiendo en el Restaurante Negro del grupo Tragaluz, por deformación profesional y después de ir al restaurante principal del Grupo Tragaluz, Tragaluz y a El Japonés, comentamos como haría el grupo para gestionar todo el personal de una manera eficiente, donde combinar la gestión de la calidad del servicio, turnos, conservar, atraer y promocionar el talento… Todo un Reto en un sector donde la gestión de los Recursos Humanos además de difícil es crucial.

Recomendamos estos restaurantes después de unas largas jornadas de trabajo.

Sigue este link: http://www.grupotragaluz.com/

RESPUESTAS SOBRE LIDERAZGO.

Según palabras del profesor estadounidense y experto en liderazgo empresarial,  Warren Bennis, “El mito del GRAN LÍDER ha desaparecido. Hoy caminamos hacia la cooperación y participación. Nadie de nosotros/as es tan inteligente como todos/as nosotros/as”

El liderazgo es un concepto que ha ido evolucionando en el tiempo, pasando de ser un liderazgo vertical (autoritario) a un liderazgo horizontal (participativo). En otras palabras, se ha dado un cambio de paradigma. Pero entonces ¿Que queda del viejo concepto y CUAL es el nuevo? ¿Hay líder perfecto?

Muchos autores se empeñan en describirnos al líder ejemplar, al único líder, al  “nº 1” de los lideres pero si todos nos dan su propia receta,  ¿Que quiere decir esto?, que no existe un único modelo, sino que en cada organización, en cada departamento o área de la empresa se necesita un patrón diferente. Es cierto, por otro lado, que en general, casi todos los posibles modelos de líderes reúnen características en común, y estas son:

–  Una visión de futuro clara de quienes somos y hacia donde vamos.
–    La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan y así poder lograr una visión de equipo conjunta.
– Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros.
–     Aupar a sus seguidores para que cumplan con sus funciones y objetivos.

A diferencia de lo que se piensa, no hace falta tener cualidades innatas ni sobrenaturales para ser líder. Diferentes autores y estudios recogidos en libros como, Liderazgo para el Siglo XXI, 1997, consideran que se puede ser líder si desarrollamos la  habilidad a través de la práctica, la formación y las experiencias sociales.

¿Pero y si hay varios lideres en una misma organización? ¿Seria un problema el exceso? Seguramente haya muchos directores generales o incluso directores de departamento, que crean que si es perjudicial y que entrañaría confrontación entre iguales. Yo por el contrario, creo firmemente que no puede ser negativo algo tan valioso como esa competencia. Además, ¡¿como podría ser demasiado tener algo bueno y que le aporta tanto beneficio a la empresa?! Cuantos mas mejor!!