COMO ENCONTRAR EMPLEO HOY!

Encontrar empleo… Ardua  tarea con tantos millones de parados actualmente.  Pero  Cb Group cree que esto solo es cuestión de dos factores: 1. Innovación, Flexibilidad y Productividad de las empresas y 2. Formación, y compromiso de los candidatos con el cumplimiento de objetivos.

Lo que necesitan los candidatos de hoy en día,  teniendo en cuanta  como está el mundo laboral ,  es, fundamentalmente,  Movilidad (idiomas) y Especialización (formación adaptada al puesto).

Toda persona que tenga la formación adecuada, el compromiso con los objetivos y flexibilidad para adaptarse a los rápidos cambios, tendrá mucho más fácil encontrar su sitio en el mercado laboral español. Es más,  creemos que cuando recuperemos la senda del crecimiento,  habrá una guerra fratricida por parte de las empresas por adquirir este capital humano.

No obstante, y según nuestra experiencia, podemos constatar  que se pasa por alto detalles que son de vital importancia a la hora de la búsqueda de empleo. A saber,  una buena redacción del CV, que es nuestra carta de presentación y primer contacto con las empresas.  y como hacer correctamente las entrevistas. Se puede decir lo mismo de muchas formas. Y, en innumerables ocasiones, el “Como”  adquiere una importancia transcendental. También donde encontrar ese puesto deseado por todos.

Para hacer correctamente el curriculum debemos tener en cuenta los siguientes puntos:

  1. No debe de ocupar más de dos hojas. Siempre hay que pensar en la persona que los lee, es mejor no aburrir o no hacer que se pierda en una maraña de datos. Y sobre todo, que haga la síntesis que nosotros le queremos trasladar. Nos encontraremos con nuestro primer error si obligamos al técnico de RRHH a hacer “ su síntesis” de nuestro perfil.
  2. Que se distinga bien: Formación Académica, Postgrados y Otro tipo de Formaciones
  3.  Hay que empezar  por nuestro  último puesto de trabajo.
  4. En la redacción de cada puesto queremos saber: título del último puesto, fechas, nombre empresa y funciones desarrolladas.
  5. Que tecnologías dominas.
  6. Nivel de Idiomas.
  7. Si tienes carnet y coche.
  8. Resaltar una cuestión clave hoy en día, movilidad geográfica.

Lugares donde Buscar empleo:

  1. www.cbgroupinternational.com
  2. Infojobs: todo tipo de perfiles aunque faltan perfiles directivos y ejecutivos
  3. Infoempleo: parecida a Infojobs pero hay empresas de selección que solo publican aquí y no en infojobs o al revés.
  4. Jobs and Talent: Perfiles Junior con Educación Superior.
  5. Linkedin: Los grupos de esta red social acumulan miles de empleos interesantes que no se publican en otros sitios. Si buscas empleo internacional este es tu sitio.
  6. Indeed y Jobrapido dos nuevos actores que aglutinan ofertas de muchos portales para hacer búsquedas.
  7. Monster: esta web en España no tiene mucho éxito pero tiene buenas ofertas que no encuentras en otros sitios aunque menos que otras. Es interesante acceder a los portales de Monster en Paises fuera de España donde si son muy fuertes (como Infojobs en España). Lo mismo pasa con Carreer Builder.
  8. Por último, selecciona las empresas donde te gustaría trabajar y cuelga tu cv en su plataforma (ya casi todas la tienen).

Consejos para el alta en estos portales:

  1. Rellena completamente tu perfil. Un truquillo; en algunos portales puedes pegar tu cv directamente de un Word en un espacio en blanco para subir el cv.  Añade tu nombre, mail y teléfono aunque ya lo hayas hecho porque algunas veces hacemos búsquedas en estos portales y no permiten ver los datos de contacto.
  2. Pon siempre tu salario actual; no mientas! Te podemos descartar y a lo mejor te interesaría el puesto de trabajo.
  3. No te apuntes a ofertas que no tengas el perfil o los requisitos. Serás rechazado muchas veces y esto puede suponer un lastre.  Aunque por supuesto eres tú el que lo tiene que decidir.

Algunos consejos para abordar entrevistas de trabajo;

–          Lleva el cv ya que le facilitas el trabajo al entrevistador.

–          No mientas, es la única manera de que te contraten.

–          Mira a los ojos y apoya la espalda en el respaldo pero no estés rígido.

–          Se directo y afable.

–          Si estás nervioso piensa en lo que te preguntan, respira y contesta. Las entrevistas no son exámenes donde tienes que rellenar los espacios, solo contesta a lo que te preguntan, de lo contrario,  puedes ir por caminos complicados.

–          Si te dan la oportunidad en una entrevista de estar distendido, siéntete cómodo,  pero no bajes la guardia ya que queremos conocerte en profundidad.

–          Por supuesto que,  ni decir tiene: no llegues impuntual, da la mano cuando conozcas al entrevistador, preséntate con tu nombre y ve aseado.

Contamos con vosotros!Imagen

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Reforma Laboral III

REFORMA LABORAL III    FLEXIBILIDAD INTERNA Y MERCADO DE TRABAJO

 

A. FLEXIBILIDAD INTERNA COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCION DE EMPLEO.

 

1. Jornada de trabajo. La empresa, en defecto de pacto en contrario, podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% (al menos) de la jornada de trabajo.

2. Clasificación profesional Obligación para todos los convenios colectivos de establecer clasificación profesional en Grupos Profesionales en el plazo de 1 año.

3. Movilidad funcional, Deberá explicarse a la los representantes de los trabajadores no solo la decisión, como hasta ahora, sino también las razones.

4. Movilidad geográfica. Se suprime la facultad de la autoridad laboral para paralizar el traslado colectivo. En traslados colectivos posibilidad de establecer prioridades de permanencia en favor de determinados colectivos en función de cargas familiares, edad u otras.

5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

–       Se establece como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

–       Se incluye la cuantía del salario como materia que puede ser objeto de MSCT.

–       Se aclara la diferencia entre que debe entenderse por modificación de condiciones individuales y modificación de condiciones colectivas.

–       Pasa de30 a15 días la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales de la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual. En caso de desacuerdo, la empresa notifica su decisión que surte efecto el plazo de 7 días (antes 30).

–       Se establece la posibilidad del trabajador de extinguir el contrato en MSCT que afecten al sistema de remuneración, cuantía del salario y funciones (antes solo jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos).

 

6. Negociación colectiva.

a) Inaplicación de Convenio. Posibilidad de inaplicación en la empresa del Convenio Colectivo sectorial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con este procedimiento, se está instaurando un sistema de arbitraje obligatorio.

 b). Prioridad del Convenio de Empresa.

c) Contenido Mínimo del Convenio.  Se contempla ahora como contenido mínimo, además de la identificación de las partes que lo conciertan y los ámbitos de aplicación, es la forma y denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia, la constitución dela Comisión Paritaria y el procedimiento para la inaplicación del convenio, la intervención de la Comisión en los casos de discrepancias, etc.

d) Ultraactividad del Convenio. Salvo pacto en contrario, el convenio colectivo perderá su vigencia si transcurridos dos años desde su denuncia no se hubiera llegado a un acuerdo para su renovación o se hubiera dictado un laudo arbitral para resolver estas discrepancias.

 

7.-   Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.

 Bonificación del 50% de las cuotas empresariales ala Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas, mientras se encuentren en desempleo y con el tope de 240 días por trabajador.

– Se exige compromiso empresarial de mantenimiento del puesto durante al menos 1 año tras la suspensión o reducción, salvo excepciones tasadas.

– En caso de incumplimiento, deber de reintegro de bonificaciones sin perjuicio de lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones. Las empresas que hayan extinguido o extingan contratos por despido improcedente o colectivos que tuvieran bonificación, quedarán excluidas en 12 meses de la aplicación de bonificaciones ala Seguridad Social. Se aplicará a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

 

8.-    Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

 Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c del ET, o dela Ley Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial con límite máximo de 180 días, siempre que las suspensiones o reducciones se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.

 

B. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

 

1.  Concatenación de Contratos temporales: límite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales.

2.    Extinción del contrato de trabajo.  

A. Despido colectivo:

– Nueva definición para las causas económicas. Se añade disminución persistente no solo de ingresos (anterior redacción) sino también de ventas.

Prioridades de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. (Antes solo representantes legales de los trabajadores)

– Las empresas que realicen ERE´s que afecten a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los afectados un plan de recolocación externo a través de empresas autorizadas de 6 meses de duración.

B. Extinción por causas objetivas:

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Como novedad, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso formativo de adaptación y se elimina el requisito de que hayan transcurrido 12 meses desde su implantación, que se sustituye por dos meses.

– El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, sin necesidad de vinculación al índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

– En caso de despido improcedente se generaliza, a partir del RDL 3/2012, una indemnización de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades para todos los contratos.   Para los contratos que tuvieran derecho a indemnización de 45 días por año se mantiene este derecho pero solo hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 (13.02.12). A partir de dicha fecha la indemnización se calculará a razón de 33 días por año.

Se suprime el “despido expres” y se eliminan los salarios de tramitación en todos los casos salvo en el de readmisión del trabajador.

Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Fondo de garantía salarial: Solo asumirá 8 días por año en despidos procedentes por causas objetivas o ERE de empresas de menos de 25 trabajadores. No habrá resarcimiento del FOGASA en despidos reconocidos improcedentes.

 

Reforma Laboral II

REFORMA LABORAL II:                        FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN

 

    Se trata de una serie de medidas enfocadas al fomento de la contratación indefinida especialmente dirigidas a las PYMES y a los jóvenes desempleados.

 1.    Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

    Características: por tiempo indefinido y a jornada completa, con un periodo de prueba de 1 año, para las pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores) con las siguientes condiciones y beneficios:

  – Deducción fiscal de 3.000€, si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años.

    En caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, que hayan percibido la prestación al menos durante 3 meses, la deducción fiscal tendrá un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de su contratación, con límite de 12 mensualidades. El trabajador podrá voluntariamente percibir además cada mes si lo desea, junto con el salario, el 25% de la prestación.

 – Contratos con jóvenes de entre 16 y 30 años: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años: 1.000€ el primer año, 1.100€ el segundo año y 1.200€ en el tercer año.

 – Contratos con jóvenes de entre 16 y 30 años mujeres: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años: 1.100€ el primer año, 1.200€ el segundo año y 1.300€ en el tercer año.

 – Contratos con mayores de 45 años, inscritos en las Oficinas de Empleo 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años, 1.100€ cada año.

 – Contratos con mayores de 45 años mujeres, inscritas en las Oficinas de Empleo 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años, 1.500€ cada año.

 Condiciones para obtener los beneficios anteriormente descritos:  

 – Que la empresa no haya realizado en los 6 meses anteriores a la contratación extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo, si se han llevado a cabo con posterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley.

 – El empresario deberá mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 

  1. 2.    Contrato a tiempo parcial.

    La reforma laboral establece la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias, en proporción a la jornada pactada, y computarán a efectos de bases de cotización ala Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

 3.    Trabajo a distancia.

 Se establece una regulación más completa del teletrabajo (anteriormente contrato de trabajo a domicilio), reconociéndole al trabajador el derecho a acceder a formación, protección en materia de seguridad social, etc.

 4.    Transformación de contratos temporales en indefinidos.

 La transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea su fecha de celebración, tendrán derecho a una bonificación en la SS de 500€ al año durante 3 años.

 En el caso de las mujeres, la bonificación será de 700€ al año.

 Pueden ser beneficiarios de estas bonificaciones las empresas de menos de 50 trabajadores, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de los trabajadores por cuenta ajena

Presentacion Informe Reforma Laboral CB Group

Continuando con la filosofía  de CB Group de ofrecer a todos nuestros seguidores y visitantes, información sobre la actualidad del mundo de los RRHH, es por lo que durante las próximas semanas y más concretamente los próximos viernes, colgaremos un informe completo pero a la vez dinamico y huyendo de largas disposiciones y disertaciones sobre la Reforma Laboral que el Gobierno de España, ante la actual situación de crisis económica, ha desarrollado a través del Real Decreto-ley 3/2012.

 

Este informe constará de cuatro bloques fundamentales y que son los siguientes:

 

  1. Medidas para favorecer el acceso al empleo.
  2. Medidas para fomento y creación de empleo
  3. Medidas alternativas para minorar la destrucción de empleo y favorecer la eficiencia del mercado de trabajo
  4. Modificaciones en la jurisdicción social

 

Hoy mismo colgaremos el primero de ellos, dedicado a las Medidas para favorecer el Acceso al empleo, y que esperamos que sean clarificadoras y nos hagan comprender más fácilmente el alcance practico de todas estas medidas.

Nuevas herramientas de búsqueda de empleo. Web 2.0.

El contexto socioeconómico y la filosofía de las grandes empresas han hecho quebrar la estabilidad laboral. Por eso, tenemos que estar atentos y buscar nuevos métodos que nos faciliten el acceso a un puesto de trabajo.

Los anuncios clasificados de los periódicos han dado paso a Internet, que se ha convertido en una plataforma ideal para la búsqueda de trabajo. Hace diez años, la aparición de los portales de empleo dio un giro de 360º a los medios tradicionales y multiplicó las posibilidades de encontrar un puesto ajustado a nuestra formación y nuestras necesidades.

La red es algo en continua evolución por lo que, los portales van perdiendo poder, a favor de un nuevo fenómeno: las redes sociales. Las redes sociales aparecen como una capa por encima de Internet, en la que las personas se relacionan e interactúan a través de una serie de herramientas. Las redes son una forma de interacción social, definidas como un intercambio dinámico entre personas, grupos e instituciones.

Hay distintos tipos de redes sociales. Las horizontales, entre las que se encuentran facebook, twitter, skype, etc. Y las verticales (especializadas) entre las que se encuentran las redes  profesionales, jóvenes, de contenidos… Dentro de las profesionales las más utilizadas hoy en día tanto por headhunters como por consultoras son Linkedin, Xing y Naimz.

Dichas redes profesionales tienen tres características comunes:

  1. La mayoría de los usuarios tienen un perfil profesional medio o alto.
  2. Su utilidad depende de que el perfil esté actualizado.
  3. Ofrecen la posibilidad de iniciar una red de contactos con mayor grado de especialización.

A continuación expondremos algunas de las redes sociales y herramientas 2.0 que desde nuestro punto de vista son más estratégicas para la búsqueda activa de empleo:

 

*LINKEDIN y XING: Se basa en intentar conectar con gente que conozcas. Una vez que hayan aceptado tu solicitud de contacto, es recomendable investigar qué contactos tienen para lograr una mayor networking.  Puedes enfocarte a promocionarte por sectores económicos, geográficos o por contactos específicos.

Una estrategia básica es tener en cuenta la sección ¿Quién ha visto mi perfil?. Si bien para cuentas básicas no hay información sobre la persona específica (y aunque sea Premium, si el usuario que te visita ha ocultado parte de su información, tampoco podrás saber quién te visita), sí es un indicativo de qué empresas o localizaciones están teniendo acceso a tu perfil .

Además Xing tiene la posibilidad de buscar trabajo a través de su herramienta de búsqueda de empleo gratuita en la que otros profesionales con perfil en Xing publican ofertas.

*BLOG: Crear un blog es una forma de crear tu propia marca personal (personal branding). A su vez, puede mostrar claramente tu aportación a un proyecto empresarial como candidato a un puesto.

En conclusión, el enfoque de la Era Web 2.0 se basa en que utilizando las nuevas tecnologías podemos conseguir mediante la colaboración entre distintos profesionales la lucha contra el desempleo así que, ¿Por qué no formar parte de esta gran cadena humana?

PROFESIONALES MAS DEMANDADOS EN 2010.

Las encuestas respecto al tema revelan más incertidumbre que veracidad, más “pre-visión” que visión. Todos los profesionales de RRHH, vamos “haciendo apuestas” sobre lo que deparara el mercado español en cuanto a oferta y demanda de profesionales, pasado el primer semestre de este año, pero la lógica incita a pensar que no habrá grandes cambios de perfiles con respecto al año pasado, pues las principales figuras necesitadas por las empresas para salir de la crisis, seguirán siendo las protagonistas de este ejercicio.

Los especialistas en finanzas, el gestor de clientes o el consultor de SAP continuarán siendo los más demandados, junto con otros profesionales que  emergen de sectores que intentan ser las locomotoras que saquen al país de la complicada situación: ingenieros especialistas en energías renovables, ingenieros aeronáuticos, directores de desarrollo de negocio de farmacia

Europa llego hace años a nuestras vidas y a nuestro lenguaje. La internacionalización de términos hace que nos estemos acostumbrando a oír categorías profesionales como Interim Management. Pues no lo perdamos de vista porque este profesional no desarrolla un puesto de trabajo concreto sino que es un directivo que lidera de forma temporal un proyecto en una empresa y son estos, los directivos temporales, una modalidad que existe desde hace tiempo en Europa y EEUU, pero que en España aún no había calado entre los altos directivos y que ahora, esta escalando posiciones hasta alcanzar a los mas cotizados.

Los más buscados,  tendrán la oportunidad no solo de poder escoger mejor la compañía a la que quieren pertenecer sino también podrán negociar, intuyo con más éxito, su salario, algo a que muchos les suena a utopía.