¿Qué buscan las empresas? Experiencia vs Competencias

Queda patente el hecho de que, dado el proceso de globalización de los mercados, las nuevas tecnologías y el aumento de la competitividad, debemos orientar nuestra selección hacia un proceso más fino de reclutamiento en el que atraigamos (proceso de selección externo) o retengamos (proceso de selección interno) candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es decir, el talento que podamos atraer y retener en la empresa será lo que marque la ventaja competitiva de negocio.

La selección por competencias exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento por aplicar. Para ello, debemos ampliar la búsqueda de las habilidades y motivación y no, quedarnos sólo en lo aprendido. En este caso, el criterio de selección será la identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso del cargo. Para ello, debemos extraer la mayor información posible sobre la conducta del candidato, que nos permita hacer predicciones acerca de su comportamiento futuro en la organización. Consecuentemente, pasarán a un segundo plano factores tan determinantes tradicionalmente como la edad, el sexo o la experiencia del candidato.

El proceso de selección por competencias nos ofrece un gran abanico de ventajas respecto a otros procesos de selección como puede ser, la disminución de la variabilidad de la interpretación subjetiva, debido a que el criterio de reclutamiento está basado en descripción de puestos, niveles de las competencias, definición de conductas…

Por otra parte, permite reducir la incertidumbre sobre el rendimiento futuro de la persona seleccionada. Obviamente, es imposible predecir, con una certeza total, el comportamiento futuro de alguien en un puesto determinado, pero la selección por competencias reduce esa incertidumbre teniendo en cuenta lo mismo que se consideraba tradicionalmente (conocimientos, habilidades, destrezas y capacidad   Poder de ejecución/desempeño/logro.física para realizar el trabajo), y agregándole datos determinantes como los comportamientos pasados, actitudes, motivaciones y las características individuales inherentes de la personalidad  Conjunto de cualidades psicológicas que constituyen a la persona de cada uno que pueden afectar el desempeño laboral. La conjunción de esta información hace que el grado de incertidumbre se reduzca considerablemente, aumentando la idoneidad del candidato con respecto a las competencias requeridas por el puesto de trabajo. Dicho incremento de la idoneidad se verá probablemente traducido en un logro eficiente y satisfactorio.

En relación con lo anteriormente planteado, al seleccionar un perfil basado en las competencias requeridas para el puesto, disminuimos los índices de rotación ya que logramos un ajuste entre el puesto y la persona y por tanto, una mayor satisfacción de nuestro capital humano.

Por estas y otras razones, la dirección estratégica de recursos humanos debe abandonar el enfoque tradicional centrado en la experiencia y evolucionar hacia una gestión estratégica en la que los recursos humanos jueguen un papel esencial en la consecución de los objetivos de la organización.

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Conciliación vida laboral y familiar

El actual escenario económico y sus repercusiones en el ámbito laboral, hace que el área de Recursos Humanos deba agudizar su ingenio a la hora de adaptar sus modelos retributivos al nuevo escenario económico, social y laboral, prestando especial atención a los costes pero sin  perder la capacidad de atraer y retener a los mejores.

Con el escaso margen de beneficios que se prevé para el próximo ejercicio fiscal, en el ámbito de la compensación, se plantean cuatro líneas de actuación:

• Hacer más competitivos los modelos de retribución variable para convertirlos en verdaderas herramientas de dirección y consecución de resultados empresariales.

• Incorporar planes de retribución flexible en el paquete de compensación total de los empleados para satisfacer las necesidades particulares de cada empleado.

• Favorecer el desarrollo profesional mediante el diseño de programas de desarrollo que fortalezcan el compromiso de los empleados clave .

• Segmentar y poner en marcha políticas que den respuesta a los nuevos valores que, tienen las diferentes generaciones, particularmente aquellas que ayuden a los empleados a compatibilizar su vida profesional con la personal.

Desde nuestro punto de vista, la última línea de actuación está siendo una de las soluciones más recurrentes ya que, logra aunar los objetivos de la empresa y el empleado. En Febrero 2009, Peoplematters publicó un estudio llamado «Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo», dónde  confirmaba cuáles eran los principales factores que tenían en cuenta los jóvenes a la hora de elegir una u otra empresa siendo, por este orden, el salario, el ambiente laboral, el horario, la estabilidad laboral y las posibilidades de desarrollo.

A través de los años el concepto de trabajo ha ido transformándose desde el fuerte compromiso laboral entre la empresa y el trabajador durante la primera mitad del siglo XX  hasta los 80 y 90 dónde con la Generación Y se rompe definitivamente con el concepto de “empresa para toda la vida”. En este nuevo contexto, el empleo y las relaciones laborales se vuelven cortoplacistas y las necesidades de estos nuevos candidatos cambian dejando en un segundo lugar el prestigio de la empresa o el compromiso a largo plazo.

Entre estos nuevos valores destacan, principalmente, los siguientes:

• Aquellos que, dentro de las políticas de conciliación, están relacionados con el tiempo:

*El horario.

*Los permisos retribuidos más allá de lo estipulado por ley.

*La disponibilidad de tiempo del empleado para realizar otras actividades (horarios flexibles, jornada/semana laboral reducida/comprimida, jornada intensiva en verano, etc.).

• Aquellos otros aspectos que tienen que ver con las posibilidades de desarrollo del empleado. Es decir, actividades que perfeccionen sus áreas de mejora para potenciar su empleabilidad, dentro o fuera de la empresa. Entre las más utilizadas están, cursos de Soft Skills, cursos de idiomas, postgrados propios de la empresa o pagados parcialmente por la empresa y mentoring.

Aunque todos estos aspectos anteriormente mencionados, no constituyen estrictamente elementos retributivos, forman parte de lo que hace unos años se denominó salario emocional, siendo uno de los factores más decisivos a la hora de ser elegidos por los candidatos con alto potencial y que más compromiso puede lograr.

CONSEJOS PARA EL CANDIDATO

PREPARATE LAS ENTREVISTAS. INFORMATE SOBRE LA EMPRESA

  •       ANALIZA EL PUESTO QUE PRETENDES CUBRIR

CUIDA TU ASPECTO

SE PUNTUAL.

NUNCA PREGUNTES A OTRAS PERSONAS SOBRE LA ENTREVISTA MIENTRAS ESPERAS

MUESTRATE FIRME EN EL SALUDO.

  •        EMPATIZA PERO NO TE TOMES CONFIANZAS

PRATICA LA ESCUCHA ACTIVA DURANTE LA ENTREVISTA.

  •        MODERA TU COMUNICACIÓN NO VERBAL.

EVITA TEMAS PERSONALES, CIÑETE A LAS PREGUNTAS QUE TE HACE EL PROFESIONAL

CUIDA TU COMUNICACIÓN VERBAL, TU VOCABULARIO.

NO DES ASPECTOS NEGATIVOS EN EL TRANSCURSO DE LA ENTREVISTA, BUSCA EL LADO POSITIVO A TODO

HAZ BUENAS PREGUNTAS AL FINAL, SOLO CUANDO SEA TU TURNO

  •        NO TE MUESTRES ANSIOSO POR SABER.

NO LLAMES CONSTANTEMENTE A LA EMPRESA. MUESTRA TU SABER ESPERAR.

!!! BUENA SUERTE!!!