EL TALENTO: ¿COMO FIDELIZARLO?

La pregunta de una forma más directa, sería: ¿Qué deben hacer las empresas para competir y retener el mejor talento de sus empleados?

Hasta hace poco tiempo, cualquier compañía con una imagen de marca definida y una cultura empresarial estable y potente, al producirse vacantes en su empresa, abría un proceso de empleo y elegía entre la mejor opción en el mercado, casi siempre con un resultado optimo. Hoy en día, (males de la crisis aparte) la posibilidad de obtener talento se ha reducido significativamente, por lo cual, cobra cada vez mas importancia no solo establecer unos cauces ágiles y eficaces para la contratación del talento, sino además establecer un programa de mantenimiento del ya presente en la empresa, lo que se denomina “atraer y retener el talento”. La gran mayoría de los expertos,  coinciden en que, para competir por contar con el mejor talento, no solamente hay que innovar en las políticas de reclutamiento de las empresas, sino que también hay que comenzar a introducir el fenómeno del “Marketing de Captación” dentro de los departamentos de RRHH. Afirma Cristina Simón, profesora de recursos humanos del Instituto de Empresa (IE) “Para formar un equipo de profesionales con talento, las empresas deben analizar los distintos tipos de personas que hay en su compañía, ya que así es como se identifica el talento y personalizan los recursos humanos para entender qué les motiva y por qué han elegido esta compañía”. Consuelo León, investigadora del IESE, añade que “la plantilla debe estar bien cohesionada con la compañía. Si estos empleados se identifican con la misión de la empresa, seguro que será una empresa con éxito”. Es por ello fundamental, cerrar el campo a la habitual política de no desarrollar el talento que surge, sino apoyarlo para que florezca con fuerza.

Identificar el talento

¿Pero como identificarlo? ¿Quién tiene que hacerlo? Los buenos jefes son los que son capaces de identificar los talentos de cada uno de sus trabajadores, mas allá de sus cualificaciones técnicas como empleados, por lo que el director de RRHH tiene que jugar un papel fundamental en la identificación de las capacidades ocultas de cada empleado.

“Ahora, el talento de una persona no se valora por lo que sabe hacer, sino por lo que puede llegar a desempeñar en mi empresa si se lo facilito”, define la profesora del IE. Va mucho mas allá de sus conocimientos técnicos  y se deben completar con competencias como “la pasión, el negocio, el trabajo, la innovación, la adaptación al cambio…”.

Pero si queremos fidelizar y retener el mejor talento que posee la compañía, “no hay que darle a los trabajadores lo que quieren, sino lo que necesitan. Una filosofía que involucra directamente a los mandos intermedios, ya que el concepto de la personalización significa entender al trabajador, escuchar sus problemas, resolvérselos, que él note que lo cuidan como empleado”. No hay que tratar al empleado en bloque, sino que hay que establecer una inmejorable comunicación interna y cuidar mucho la relación personal con su directivo inmediato.

Por ello, lo que más daña a un empleado es localizar una incoherencia entre el mensaje corporativo y el día a día. “Si mi empresa reivindica la conciliación entre la vida laboral y la familiar y echa a una compañera por quedarse embarazada… Existe una incoherencia, y es la peor imagen de marca que se puede dar. Por eso, es muy importante medir el mensaje que vamos a transmitir, para que se ajuste a la realidad”, Pero este mensaje no debe ser único, ya que si queremos que todos estemos a una, debo lanzar distintos mensajes”. Así todo lo que suceda en el entorno empresarial debe ser transmitido de forma clara y consistente, ya que cuando el empleado percibe una inconsistencia, pierde automáticamente la confianza, que es algo que como todos sabemos, cuesta mucho conseguirla, pero es muy fácil perderla.

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RESPUESTAS SOBRE LIDERAZGO.

Según palabras del profesor estadounidense y experto en liderazgo empresarial,  Warren Bennis, “El mito del GRAN LÍDER ha desaparecido. Hoy caminamos hacia la cooperación y participación. Nadie de nosotros/as es tan inteligente como todos/as nosotros/as”

El liderazgo es un concepto que ha ido evolucionando en el tiempo, pasando de ser un liderazgo vertical (autoritario) a un liderazgo horizontal (participativo). En otras palabras, se ha dado un cambio de paradigma. Pero entonces ¿Que queda del viejo concepto y CUAL es el nuevo? ¿Hay líder perfecto?

Muchos autores se empeñan en describirnos al líder ejemplar, al único líder, al  “nº 1” de los lideres pero si todos nos dan su propia receta,  ¿Que quiere decir esto?, que no existe un único modelo, sino que en cada organización, en cada departamento o área de la empresa se necesita un patrón diferente. Es cierto, por otro lado, que en general, casi todos los posibles modelos de líderes reúnen características en común, y estas son:

–  Una visión de futuro clara de quienes somos y hacia donde vamos.
–    La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan y así poder lograr una visión de equipo conjunta.
– Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros.
–     Aupar a sus seguidores para que cumplan con sus funciones y objetivos.

A diferencia de lo que se piensa, no hace falta tener cualidades innatas ni sobrenaturales para ser líder. Diferentes autores y estudios recogidos en libros como, Liderazgo para el Siglo XXI, 1997, consideran que se puede ser líder si desarrollamos la  habilidad a través de la práctica, la formación y las experiencias sociales.

¿Pero y si hay varios lideres en una misma organización? ¿Seria un problema el exceso? Seguramente haya muchos directores generales o incluso directores de departamento, que crean que si es perjudicial y que entrañaría confrontación entre iguales. Yo por el contrario, creo firmemente que no puede ser negativo algo tan valioso como esa competencia. Además, ¡¿como podría ser demasiado tener algo bueno y que le aporta tanto beneficio a la empresa?! Cuantos mas mejor!!

MOTIVACION LABORAL: TECNICAS ANTE LA CRISIS.

Según el INE, cada día del pasado año 1,3 millones de trabajadores no acudieron a sus puestos de trabajo. Muchos de ellos tenían una razón justificada para hacerlo, pero otra buena parte esconde detrás un problema de falta de motivación. El coste del absentismo que una empresa tiene que soportar por cada empleado es de 2.500 euros al año, por lo que éste se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las compañías españolas, principalmente en esta época de crisis, cuando es difícil asumir sus costes.

Pero ¿el absentismo laboral ha disminuido con la crisis?, y por otra parte ¿los empleados que acuden a su trabajo lo hacen motivados?

La tasa de absentismo en nuestro país es del 5,35%, más alta que la media europea, que ronda el 4%. La principal causa es la enfermedad común, que también esconde la mayoría de las ausencias laborales no justificadas.

Sin personas en la organización comprometidas con el proyecto, no se alcanzarán los objetivos. Cada vez más, la gente no se siente comprometida con su empresa y viceversa. ¿Pero cuales podrían ser las causas? Y aun mas importante, ¿Cuáles podrían ser las técnicas de motivación hacia los empleados? y, ¿como convences a los empleados de que conviertan las dificultades en ventajas?

Muchos autores nos dan guías, pasos claves y tops de ideas sobre como conseguirlo pero realmente, no existen recetas mágicas. Como decía Ralph Waldo Emerson, “La confianza en sí mismo es el primer secreto del éxito”, y esto no lo consiguen las empresas con un “top five de soluciones”, es un proceso que requiere para empezar de bastante capacitación propia. Es cierto que los empresarios mejoran, para motivar a sus empleados, el salario, los incentivos o prestaciones, la seguridad o el plan de carrera. Sin embargo, “la mejor cura para la desmotivación es enfrentar la realidad” (Mora, C 1999, p. 5). No hay nada más efectivo y motivador que ser escuchado por tu superior. ¡La comunicación es clave!

“Las personas poseen una necesidad psicológica de triunfar en situaciones competitivas” (Lahey 1999, p. 423). Hemos de saber reforzarlo, creando situaciones que favorezcan la productividad y armonía de la empresa en equilibrio con lograr mantener la actitud positiva del trabajador. Sin una, no conseguiremos la otra.

Para aquellos que quieran mejorar su desempeño como líder de una compañía, “El arte de dirigir”, Ediciones Gestión 2000,  de Aélion Francois es buen comienzo.