Hablemos de Formación en Habilidades

La formación en Habilidades es una de las cuestiones centrales en el desarrollo de Cb Group como empresa de Consultoría de RRHH, pero hasta ahora no habíamos tocado este tema en profundidad en nuestro blog.

A partir de ahora nos proponemos hacerlo y hacerlo muy en serio. Queremos hablar de Iniciativa, Liderazgo, Planificación, Comunicación, Gestión de resultados, Colaboración, etc.

Empezaremos a “postear” sobre estos temas desde hoy de manera regular, esperamos sinceramente que lo que aquí vaya apareciendo sea de vuestro interés.

¡Estad a tentos a las novedades!

LA PERSONA EN EL CORAZON DE LA EMPRESA

Las personas son el recurso más preciado de la empresas, sin ellas no es posible optimizar ningún otro recurso. Es a las personas a quienes se les confía el capital técnico, financiero, etc. Igualmente es la persona quien innova, quien crea la tecnología y los productos, quien los comercializa. Pero ¿quiere esto decir que son las personas importantes para la empresa únicamente en función de sus capacidades, de sus conocimientos profesionales y de la competencia que posee?. Seguramente no, ya que la persona posee también voluntad, sentido del deber, determinación, … factores todos ellos sin los cuales la empresa no podría triunfar. No es ninguna exageración decir que, sin personas, los mejores planes, los modelos de decisión más perfectos, los métodos de gestión más sofisticados no valen nada. Podríamos afirmar que la empresa depende sobre todo de las personas que la componen (lo que siempre se ha llamado “los RRHH”) y sobrevive o se hunde con ellos.

Así, ¿no debería la empresa hacer todo lo posible para tener a las personas no sólo con ella, sino también activamente con ella?

 

SUSCITAR EL COMPROMISO PERSONAL

 Los Directores Generales, gerentes, CEO’s, o como quiera que se denomine al directivo de mayor nivel en cada caso, deben actuar de manera que las personas a las que dirigen se comprometan activamente con su empresa. No se trata de imponer este compromiso sino de suscitarlo.

Y…. ¿Cómo suscitar el compromiso?

 Hacerse esta pregunta es lo mismo que preguntarse por las razones que impulsan a cada persona a asumir la responsabilidad de su trabajo, a manifestar su adhesión o entusiasmo, o al contrario, a adoptar una actitud pasiva. En otras palabras, es preguntarse por los motivos del comportamiento de cada persona en su trabajo.

Los numerosos estudios efectuados sobre este tema durante los últimos veinte años, nos permiten afirmar hoy que se busca satisfacer un cierto número de necesidades que constituyen el elemento principal de su motivación, de su compromiso con su trabajo y con su jefe. Veamos de qué necesidades se trata:

Las necesidades: esquema de Maslow

 El humano es un animal de querencias y tan pronto como el querer se ve satisfecho sustancialmente, encuentra algo nuevo por satisfacer. Por eso, un banquete no posee atractivo alguno para una persona recién comida y saciada. Su apetencia irá en otra dirección.

Maslow ha puesto este concepto de las nuevas necesidades que emergen cuando se da una satisfacción apreciable de las otras necesidades anteriores, bajo el esquema de jerarquía. En dicha estructura jerárquica, las únicas necesidades que motivan a la conducta son aquellas que están insatisfechas. Pero es posible establecer un constante bajo la cual puede ser definido el “orden de atracción” de las nuevas  necesidades emergentes. Tal concepto ha servido de fundamento para la mayor parte del pensamiento contemporáneo sobre la gestión de la conducta humana.

Maslow define el nivel básico de necesidades del hombre como “fisiológico” y se trata de las necesidades de alimentación y cobijo. Cuando dichas necesidades son satisfechas de manera sustancial entonces emergen unas necesidades más altas: las de protección y seguridad. Cuando estas necesidades se satisfacen a su vez, y sólo cuando son satisfechas sustancialmente, entran en acción unas necesidades nuevas y más altas, estando formada la jerarquía por cinco niveles de necesidades:

Necesidades fisiológicas: Hambre, descanso frente a la fatiga, cobijo, etc.

  Necesidades de seguridad frente a los peligros y amenazas: seguridad en el empleo, seguridad de asistencia médica, estabilidad familiar, etc.

Necesidades sociales: Sentirse apreciado por los demás,  sentimiento de pertenencia a un grupo, etc.

 Necesidades de estima: Auto – respeto y estima de los demás, necesidad de prestigio, reconocimiento, atención y aprecio.

 Necesidad de auto – realización: cumplir con nuestras potencialidades, desarrollar nuestra creatividad, iniciativa, etc.

Según el esquema, las necesidades más altas sólo pueden emerger cuando las inferiores han sido satisfechas.

A la persona humana le gusta ver que el resultado de su trabajo es apreciado por el grupo al que pertenece y del que depende. La estima que le manifiestan en este sentido sus superiores refuerza la opinión que cada trabajador tiene de si mismo. Sintiéndose valorado ante sus propios ojos y ante los de los demás, intentará aumentar sus logros y esfuerzos.

¿Has probado, aunque sea una sola vez, ver como reacciona uno de tus colaboradores cuyos resultados aprecias sinceramente y a quien se lo has dicho? Y tu. mismo, ¿no tesientes satisfecho al ver los resultados de tuempresa o de tudepartamento apreciados por el consejo de dirección o tu director general?

La persona se realiza a través de sus puntos fuertes

Cada persona busca hacer  en su trabajo aquello para lo que está capacitada. Prefiere efectuar las tareas o realizar los objetivos que le permitan utilizar sus mejores capacidades, sus puntos fuertes. Esta necesidad es, sin duda, la más importante de todas, y su satisfacción constituye el más importante factor de motivación. Ya que, incluso si la necesidad de estima está satisfecha, uno puede sentir un cierto descontento si no hace aquello para o que se siente competente.

¿En qué sentido el conocimiento de las necesidades puede guiar útilmente a un directivo en la conducción del las personas a las que dirige?

La empresa que quiera contar con el apoyo de su personal debe crear las condiciones adecuadas para una buena motivación, a través de la satisfacción de las necesidades de sus colaboradores.

Se trata, por tanto (y ésta es una de las principales funciones del directivo) de tomar en consideración estas necesidades, al mismo tiempo que los intereses de la empresa, para armonizar unos con otros. Hasta tal punto es cierto que el compromiso de las personas con la empresa sólo es posible si sus intereses respectivos son complementarios y no opuestos.

COMPORTARSE COMO UN LIDER

Otro elemento que impulsa las personas a comprometerse con su trabajo reside en la influencia que ejerce sobre él su superior, por su comportamiento y su ejemplo personales.

Ocurre que, como en todo grupo humano, las personas esperan que su jefe posea ciertas cualidades, que haga gala de un cierto comportamiento que les incite a unirse a él o ella, que les convenza íntimamente de que pueden seguirle y sacrificarse por la causa. La autoridad formal no basta, ya que da a quienes la ejercen el derecho de exigir a sus subordinados cierto trabajo, obediencia y respeto; sin embargo, no les da la facultad de hacer surgir la abnegación, la adhesión y mucho menos, en entusiasmo. Todo ello depende, de hecho, del liderazgo, es decir de la capacidad de quien dirige para ejercer una influencia positiva sobre las personas para que se unan con vistas a un fin común.

Tener una actitud interior positiva

¿Cómo, en primer lugar, ejercer una influencia positiva sobre los colaboradores si no se tiene plenamente consciencia del poder que se ejerce sobre ellos en un momento dado?. Una influencia que depende de nuestros actos y suscita en cada persona todo tipo de reacciones, desde la hostilidad hasta la admiración, pasando por la indiferencia. En efecto, siempre ejercemos alguna influencia, conscientemente o inconscientemente, a través de lo que hacemos y de lo que decimos en función de nuestras actitudes interiores.

Siendo esto así, ¿no debe un manager conocerse  a sí mismo para adquirir progresivamente una actitud interior positiva: confianza, comprensión, espíritu constructivo de cara al futuro?. Una actitud que le permitiría suscitar, a través de sus actos y de sus palabras, la adhesión de sus colaboradores, y mejor aún, ejercer una influencia positiva sobre ellos y sobre un número creciente de personas.

Esto se le llama también: Ampliar Su Círculo De Eficacia.

 Fomentar la empatía

El segundo factor que convierte a un directivo en un auténtico líder reside en su aptitud empática, que es la facultad de ponerse en el lugar del otro, sentir lo que siente, identificarse con él. No olvidemos que aunque las personas actúan principalmente de manera racional, esto no excluye que su comportamiento y sus actividades sean en gran medida el resultado de factores emotivos.

¿Es necesario insistir en el hecho de que las personas buscan realizarse en su trabajo, obtener una satisfacción? ¿No es así cuando ha alcanzado las metas que su ambición le ha llevado a perseguir?. Una ambición (sin duda diferente de una persona a otra) que corresponde al directivo saber descubrir en sus colaboradores, con el fin de permitirles satisfacerla en su trabajo.

Esto quiere decir que el directivo debe comportarse como un líder, esforzándose por conocer a sus colaboradores, interesándose por ellos, intentando comprender sus actitudes y sus sentimientos.

¿Qué conoces de tus colaboradores fuera de su trabajo? ¿Te has interesado por sus aspiraciones, sus ambiciones, por sus temores, por sus alegría y por sus decepciones personales?.

Saber decidir y correr riesgos

Uno de los factores esenciales (quizás el más importante) del liderazgo es la capacidad de asumir las funciones de jefe. Ahora bien, ¿qué esperan las personas a las que diriges?. Que las lleves al éxito. La motivación es una primera condición para ello. La segunda depende de la cualidad fundamental que se le exige a un superior: la capacidad de tomar decisiones, lo que implica poseer las competencias requeridas y, sobre todo, aceptar los riesgos inherentes a estas decisiones. Correr un riesgo cada día, para construir cotidianamente el futuro de la empresa, y aceptar y asumir sus consecuencias. Es principalmente por estas cualidades por las que se reconoce a un auténtico líder.

LOS PRINCIPIOS DE DIRECCIÓN HUMANA

¿Qué principios puede debe poseer el directivo para dirigir a sus colaboradores, suscitando en ellos la confianza y el entusiasmo?.

Primer principio: EXIGIRSE EL MÁXIMO A SÍ MISMO

 El directivo ejercerá sus funciones y sus responsabilidades exigiéndose a sí mismo más de lo que los demás (incluido sus colaboradores) esperan de él.

¿Por qué?

 La primera razón se basa en el respeto que el directivo tiene que poder suscitar en sus colaboradores por la calidad de su trabajo, la rectitud de sus decisiones y por la afirmación de sus competencias. No es exagerado decir que el respeto puede transformarse en admiración según sea el éxito del jefe. El éxito suscita siempre la admiración y refuerza, de paso, la influencia sobre los colaboradores. Los colaboradores sienten siempre un cierto orgullo al poder citar su nombre en las conversaciones profesionales o privadas. Las personas jamás son indiferentes a la “gloria por procuración”, es decir que les gusta poder beneficiarse de la consecuencias morales del éxito de su jefe o de su empresa. Que se lo pregunten a los soldados que lucharon junto a Julio César.

La segunda razón es aún más importante. El directivo que se exige más a si mismo podrá, y sólo con esta condición, exigir a sus colaboradores un determinado rendimiento en el trabajo y la abnegación para con la empresa. Un auténtico líder debe dar ejemplo antes de pedir a sus colaboradores que le sigan.

¿Cómo llegar a seguir este principio?

Demostrar valor.

Tomar decisiones y correr riesgos exige ciertamente valor. Esta cualidad se posee aprendiendo a superar el miedo que se puede tener al pensar en las consecuencias de los actos. Para un directivo que quiere comportarse como un líder, el valor consiste también en tomar decisiones impopulares cuando éstas son necesarias para salvaguardar los intereses de la empresa a largo plazo, incluso si estas decisiones pueden ocasionar dificultades pasajeras.

Hacer lo posible para seguir estando en la brecha mañana.

Para asegurar la continuidad de la empresa, el directivo no sólo debe demostrar valor. Debe también:

Saber observar los cambios, incluso los más insignificantes, que se producen en el entorno de la empresa, para estar en condiciones de discernir las amenazas o, al contrario, las fuentes de oportunidades futuras para la empresa.

Hacer gala de creatividad y de imaginación para encontrar las respuestas adecuadas a los nuevos desafíos.

Ser consecuente consigo mismo y con las metas que hay que alcanzar.

No basta con tomar decisiones y demostrar valor al tomarlas, hay que saber también perseverar. Sólo con esta condición podrá alcanzarse la meta, recorriendo al valor, a la perseverancia en la acción y a la voluntad de vencer las dificultades que puedan presentarse en el camino.

Segundo principio: EXIGIR EL MÁXIMO A SUS COLABORADORES

 El manager debe exigir a sus colaboradores que aporten el rendimiento más satisfactorio tanto cuantitativa como cualitativamente. Esto podrá hacerlo tanto mejor si él mismo da ejemplo cumpliendo el primer principio que hemos enunciado.

¿Por qué exigir el máximo a los colaboradores?. Tanto por el interés de la empresa como por el suyo propio.

 Para la empresa. Los cambios en el entorno obligan a las empresas que quieran conservar su plaza, un esfuerzo tanto cuantitativo como cualitativo.

Ahora bien, ¿Cómo permitir  al colaborador que satisfaga su necesidad de estima si no es dándole la posibilidad de aportar un rendimiento elevado y de calidad, que le valga el reconocimiento de sus superiores y le incite a superarse?.

Cuando decimos se debe exigir el máximo a los colaboradores, esto no significa que se deba “exprimir el limón hasta la última gota”. Un buen directivo no tensará demasiado la cuerda y sabrá detenerse a tiempo para no romperla.

Tercer principio: APORTAR APOYO PERSONAL A SUS COLABORADORES

 Los colaboradores pueden encontrar a veces, en su trabajo, dificultades que no son capaces de resolver solos. Un buen jefe debe estar atento y ayudarle en todo lo posible a superar estos obstáculos primero porque, los objetivos de la empresa podrán alcanzarse en los plazos previstos, y en segundo lugar, para permitir que los colaboradores enriquezcan progresivamente sus experiencias profesionales.

¿Cómo aportar esta mayor contribución  al colaborador?

En el plano profesional, guiándole cuando lo necesita, ayudándole a vencer los obstáculos, animándoles a tomar responsabilidades, etc. Por otra parte, el manager debe interesarse por la vida personal de sus colaboradores, dedicando un tiempo a escucharle y manteniendo una comunicación abierta con ellos.

Cuarto Principio: PROTEGER DEL MIEDO AL COLABORADOR

¿Por qué hablamos de miedo?. Porque no nos cabe duda de que el miedo está presente en cada ser humano. Miedo de inferioridad, miedo al que dirán, miedo al juicio de los demás, miedo a fracasar en las acciones que se emprenden.

El buen manager debe reforzar el sentimiento de seguridad personal de sus colaboradores, ayudándoles a superar las dificultades, a tomar decisiones difíciles, animándoles y felicitándoles cuando han conseguido vencer los obstáculos que exigen valor y audacia.

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Reforma Laboral III

REFORMA LABORAL III    FLEXIBILIDAD INTERNA Y MERCADO DE TRABAJO

 

A. FLEXIBILIDAD INTERNA COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCION DE EMPLEO.

 

1. Jornada de trabajo. La empresa, en defecto de pacto en contrario, podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% (al menos) de la jornada de trabajo.

2. Clasificación profesional Obligación para todos los convenios colectivos de establecer clasificación profesional en Grupos Profesionales en el plazo de 1 año.

3. Movilidad funcional, Deberá explicarse a la los representantes de los trabajadores no solo la decisión, como hasta ahora, sino también las razones.

4. Movilidad geográfica. Se suprime la facultad de la autoridad laboral para paralizar el traslado colectivo. En traslados colectivos posibilidad de establecer prioridades de permanencia en favor de determinados colectivos en función de cargas familiares, edad u otras.

5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

–       Se establece como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

–       Se incluye la cuantía del salario como materia que puede ser objeto de MSCT.

–       Se aclara la diferencia entre que debe entenderse por modificación de condiciones individuales y modificación de condiciones colectivas.

–       Pasa de30 a15 días la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales de la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual. En caso de desacuerdo, la empresa notifica su decisión que surte efecto el plazo de 7 días (antes 30).

–       Se establece la posibilidad del trabajador de extinguir el contrato en MSCT que afecten al sistema de remuneración, cuantía del salario y funciones (antes solo jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos).

 

6. Negociación colectiva.

a) Inaplicación de Convenio. Posibilidad de inaplicación en la empresa del Convenio Colectivo sectorial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con este procedimiento, se está instaurando un sistema de arbitraje obligatorio.

 b). Prioridad del Convenio de Empresa.

c) Contenido Mínimo del Convenio.  Se contempla ahora como contenido mínimo, además de la identificación de las partes que lo conciertan y los ámbitos de aplicación, es la forma y denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia, la constitución dela Comisión Paritaria y el procedimiento para la inaplicación del convenio, la intervención de la Comisión en los casos de discrepancias, etc.

d) Ultraactividad del Convenio. Salvo pacto en contrario, el convenio colectivo perderá su vigencia si transcurridos dos años desde su denuncia no se hubiera llegado a un acuerdo para su renovación o se hubiera dictado un laudo arbitral para resolver estas discrepancias.

 

7.-   Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.

 Bonificación del 50% de las cuotas empresariales ala Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas, mientras se encuentren en desempleo y con el tope de 240 días por trabajador.

– Se exige compromiso empresarial de mantenimiento del puesto durante al menos 1 año tras la suspensión o reducción, salvo excepciones tasadas.

– En caso de incumplimiento, deber de reintegro de bonificaciones sin perjuicio de lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones. Las empresas que hayan extinguido o extingan contratos por despido improcedente o colectivos que tuvieran bonificación, quedarán excluidas en 12 meses de la aplicación de bonificaciones ala Seguridad Social. Se aplicará a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

 

8.-    Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

 Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c del ET, o dela Ley Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial con límite máximo de 180 días, siempre que las suspensiones o reducciones se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.

 

B. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

 

1.  Concatenación de Contratos temporales: límite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales.

2.    Extinción del contrato de trabajo.  

A. Despido colectivo:

– Nueva definición para las causas económicas. Se añade disminución persistente no solo de ingresos (anterior redacción) sino también de ventas.

Prioridades de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. (Antes solo representantes legales de los trabajadores)

– Las empresas que realicen ERE´s que afecten a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los afectados un plan de recolocación externo a través de empresas autorizadas de 6 meses de duración.

B. Extinción por causas objetivas:

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Como novedad, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso formativo de adaptación y se elimina el requisito de que hayan transcurrido 12 meses desde su implantación, que se sustituye por dos meses.

– El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, sin necesidad de vinculación al índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

– En caso de despido improcedente se generaliza, a partir del RDL 3/2012, una indemnización de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades para todos los contratos.   Para los contratos que tuvieran derecho a indemnización de 45 días por año se mantiene este derecho pero solo hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 (13.02.12). A partir de dicha fecha la indemnización se calculará a razón de 33 días por año.

Se suprime el “despido expres” y se eliminan los salarios de tramitación en todos los casos salvo en el de readmisión del trabajador.

Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Fondo de garantía salarial: Solo asumirá 8 días por año en despidos procedentes por causas objetivas o ERE de empresas de menos de 25 trabajadores. No habrá resarcimiento del FOGASA en despidos reconocidos improcedentes.

 

Reforma Laboral II

REFORMA LABORAL II:                        FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN

 

    Se trata de una serie de medidas enfocadas al fomento de la contratación indefinida especialmente dirigidas a las PYMES y a los jóvenes desempleados.

 1.    Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

    Características: por tiempo indefinido y a jornada completa, con un periodo de prueba de 1 año, para las pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores) con las siguientes condiciones y beneficios:

  – Deducción fiscal de 3.000€, si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años.

    En caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, que hayan percibido la prestación al menos durante 3 meses, la deducción fiscal tendrá un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de su contratación, con límite de 12 mensualidades. El trabajador podrá voluntariamente percibir además cada mes si lo desea, junto con el salario, el 25% de la prestación.

 – Contratos con jóvenes de entre 16 y 30 años: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años: 1.000€ el primer año, 1.100€ el segundo año y 1.200€ en el tercer año.

 – Contratos con jóvenes de entre 16 y 30 años mujeres: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años: 1.100€ el primer año, 1.200€ el segundo año y 1.300€ en el tercer año.

 – Contratos con mayores de 45 años, inscritos en las Oficinas de Empleo 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años, 1.100€ cada año.

 – Contratos con mayores de 45 años mujeres, inscritas en las Oficinas de Empleo 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años, 1.500€ cada año.

 Condiciones para obtener los beneficios anteriormente descritos:  

 – Que la empresa no haya realizado en los 6 meses anteriores a la contratación extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo, si se han llevado a cabo con posterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley.

 – El empresario deberá mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 

  1. 2.    Contrato a tiempo parcial.

    La reforma laboral establece la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias, en proporción a la jornada pactada, y computarán a efectos de bases de cotización ala Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

 3.    Trabajo a distancia.

 Se establece una regulación más completa del teletrabajo (anteriormente contrato de trabajo a domicilio), reconociéndole al trabajador el derecho a acceder a formación, protección en materia de seguridad social, etc.

 4.    Transformación de contratos temporales en indefinidos.

 La transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea su fecha de celebración, tendrán derecho a una bonificación en la SS de 500€ al año durante 3 años.

 En el caso de las mujeres, la bonificación será de 700€ al año.

 Pueden ser beneficiarios de estas bonificaciones las empresas de menos de 50 trabajadores, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de los trabajadores por cuenta ajena

Presentacion Informe Reforma Laboral CB Group

Continuando con la filosofía  de CB Group de ofrecer a todos nuestros seguidores y visitantes, información sobre la actualidad del mundo de los RRHH, es por lo que durante las próximas semanas y más concretamente los próximos viernes, colgaremos un informe completo pero a la vez dinamico y huyendo de largas disposiciones y disertaciones sobre la Reforma Laboral que el Gobierno de España, ante la actual situación de crisis económica, ha desarrollado a través del Real Decreto-ley 3/2012.

 

Este informe constará de cuatro bloques fundamentales y que son los siguientes:

 

  1. Medidas para favorecer el acceso al empleo.
  2. Medidas para fomento y creación de empleo
  3. Medidas alternativas para minorar la destrucción de empleo y favorecer la eficiencia del mercado de trabajo
  4. Modificaciones en la jurisdicción social

 

Hoy mismo colgaremos el primero de ellos, dedicado a las Medidas para favorecer el Acceso al empleo, y que esperamos que sean clarificadoras y nos hagan comprender más fácilmente el alcance practico de todas estas medidas.

Libros sobre Management 1º

Con esta entrada nos gustaría poder comentar varios libros de management que nos gustan por su fácil, entretenida y divulgativa lectura. En esta primera serie hemos escogido 7 libros entre todos los que se leyeron en CbGroup como especialmente relevantes.

1. La Gerencia de Empresas, autor; Peter Drucker: Nos ha parecido muy bueno por lo práctico de su contenido. Se nota que se basa en sus propias experiencias, por supuesto da por hecho que no está descubriendo un sistema nuevo, sino que pone hincapié en que las empresas deben ser gerenciadas por objetivos. Si queréis leer algo para conocer como gestionar mejor un dto. empresa o zona por objetivos, este es tu libro.

2. Estrategia Competetiva, autor; Michael Porter: Técnicamente es más abrupto que el anterior pero es muy útil para conocer las posiciones de las diferentes empresas con éxito en cuanto a su estrategia. Creemos que te puede ayudar mucho sobre todo a los emprendedores y algunos no tan emprendedores, para fijar conceptos estratégicos. Quizás creamos que empresas modernas como Apple o Google puedan romper algún concepto pero nos gusta este libro.

3. Hablando Claro, autor; Jack Welch: Una cosa que nos gusta de este libro es que está escrito por un Directivo y Empresario que ha pisado el barro de los negocios y con un éxito apabullante. Es libro cabecera de muchos directivos y para nosotros también. Nos ha gustado mucho y su lenguaje es absolutamente conciso y directo.

4. Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva, autor: Stephen R. Covey: Para nosotros es un libro demasiado farragoso, nos gusta pero no creemos que deba ser uno de los principales libros del management. Si consigues terminarlo sacarás unas fantásticas conclusiones sobre como ser más eficiente.

5. Inteligencia Emocional, autor; Daniel Goleman: Hemos visto muchas veces como la falta de esta inteligencia ha dañado las relaciones entre compañeros o clientes-proveedores. Para nosotros es un libro imprescindible para el management, nos ha gustado mucho y creemos que es fundamental para cualquier líder. El lenguaje usado por el Sr. Goleman es accesible para que podáis acceder a todos los conocimientos que tranmite en su libro.

6. El Tao de Warren Buffet, autor; Mary Buffet and David Clarck: Es un libro menor pero muy divertido y rápido de leer. Resume la forma de trabajar, ver la vida e invertir del Sr. Buffet. Además está escrito por dos personas muy cercana a ellos (la ex mujer de su hijo) con lo cual entendemos que es veraz todo lo que cuenta. Nos ha gustado porque va al grano en la forma de ser del Sr. Buffet, al cual seguimos en CbGroup desde hace años a través de sus cartas al inversor.

7. Endurance, el increible viaje de Shackleton, autor; Alfred Lansing: Fantástico libro, que si podéis tenéis que comprarlo con ilustraciones, merece la pena gastarse algo más y ver lo que vivieron este grupo de aventureros. Muy bueno sobre todo para los que os guste el mundo de la navegación y de las aventuras. No es un libro de Management en sí mismo pero si ofrece muchas teorías de como afrontar ciertos retos sobre todo en la época en la que vivimos “CRISIS”.

Formación en Valores

¿Por qué apostamos por la formación en valores?.

Desde muy diversas fuentes aparecen los mensajes de la pérdida de los valores en nuestra sociedad. Estas conversaciones no sólo se producen a nivel más público, sino que a niveles más privados, también sentimos que en la familia, amigos, etc, se han perdido “ciertos valores humanos esenciales”.

Esto nos lleva a preguntarnos y ¿qué valores son esos?, ¿son los mismos si pensamos en el entorno familiar que en el laboral?.

Contestar a estas dos preguntas seguro que no es fácil y menos aún breve, por tanto, vamos a tratar de introducir un debate al respecto, que le puede llevar a usted mismo a una serie de conversaciones profundas y muy interesantes con su familia, empresa, grupo de amigos. Por ello desde aquí, sólo nos proponemos invitarle a ese diálogo y a sugerirle profundizar y fomentar la formación en valores humanos.

Mi experiencia me confirma que el descubrimiento de los valores personales, es un ejercicio al que, tanto en los talleres de formación como en los procesos de coaching, nos entregamos con gran interés, porque independientemente de no tener muy claro cómo definirlos, si tenemos todos la firme convicción, que son de vital importancia para nuestra vida, que su conjunto es lo que fundamenta la misma y le da sentido a nuestra existencia. También solemos tener todos claro que, de alguna manera, estos valores personales los disponemos en una jerarquía; ¿quién no ha tenido que decidir alguna vez qué hacer ante una oferta de trabajo? y sopesar valores como el dinero, el prestigio, el crecimiento profesional, frente al compromiso con su empresa, la opinión de la familia, amigos, lugar donde vive…

Un ejercicio que puede resultarle muy interesante es el siguiente: piense en 2 ó 3 momentos clave de su vida, momentos en los que tuvo que tomar una decisión de peso o difícil, ¿qué valores fueron decisivos?, ¿en qué jerarquía los consideró?…y desde el presente, ¿qué haría  hoy de forma distinta a entonces?, con todo ello puede empezar a hacer una lista de sus valores estrella.

Otra cuestión fundamental son los valores que se viven en los ambientes en los que nos desarrollamos, nuestra familia, el colegio de los niños, la empresa… y qué coherencia existe entre ellos y los personales.

Nuestra propuesta

Nuestra propuesta es que la formación, transmisión y vivencia de los valores humanos es el camino adecuado para el desarrollo de las personas en la empresa y su compromiso con el proyecto empresarial.

Por ello, además de la formación específica en Valores que venimos impartiendo, hemos impregnado todos los proyectos de desarrollo directivo, formación y coaching, de aquellos valores humanos fundamentales que consideramos universales y de aplicación en el entorno laboral: RESPETO, CONFIANZA Y COMPROMISO. 

 

La formación y vivencia de estos Valores, no sólo contempla la dimensión más difundida y hacia la que solemos ser muy sensibles, aquella que se pone en relieve en nuestra relación con los demás, sino que trabajamos, en primer lugar, la dimensión personal, el respeto, la confianza y el compromiso consigo mismo y una tercera dimensión, la que tiene que ver con la influencia y generación de ambientes de respeto, confianza y compromiso.

Desde el Respeto aceptamos la diversidad humana, a los que piensan y tienen creencias diferentes a las nuestras. Esto permite emerger a cada uno en su máxima plenitud y abre un espacio a la legitimidad de los demás en sus diferencias y autonomía. Es muy difícil respetar a otros si no empezamos por nosotros mismos.

Desde la Confianza, emerge la seguridad que permite a las personas actuar libremente para generar iniciativas y desarrollo. La confianza en uno mismo permite abrirse a los demás,  aceptar los errores y es la base del trabajo en equipo. Sin confianza no es posible la construcción de un equipo de trabajo cohesionado, porque sus miembros se convierten en cautelosos con sus opiniones y acciones y desarrollan sistemas de protección personal. Se compite con los compañeros y se protege la reputación.

Desde el Compromiso, aceptamos la responsabilidad que adquirimos con nosotros mismos y con los demás para el cumplimiento de las promesas. El compromiso nace desde la claridad de los planteamientos y de su aceptación; necesita consideración y certidumbre.

Los Valores se ponen de manifiesto a través de  las acciones y comportamientos, por tanto, es fundamental que, desde los líderes de las organizaciones, se promueva la coherencia entre los Valores enunciados y los que realmente se viven y fomentan a través de los comportamientos en la organización. De esa coherencia y trabajo se generará una sólida cultura empresarial comprometida con sus Valores, y de ella surgirá un equipo comprometido con cada una de las personas que lo componen, con el propio equipo, con los objetivos y resultados de la organización que, sin duda, contribuirán de forma decisiva al éxito de la empresa.

Francisco Bedmar

Director de Desarrollo Directivo de CbGroup

CbGroup Training crea el Programa de Formación Avanzado de Diseño Aeronautico

CbGroup Training diseña el programa más profundo y especialista del Sector Aeronautico. Aportando al Mercado de Formación un Programa Formativo que se apoya en la Tecnología de Dassault, compañía lider en tecnología Aeronautica perteneciente a Eads.

Esta Formación está diseñada y apoyada por las compañías ya que es petición de estas ya que no encuentra Diseñadores con un alto conocimiento en esta especialidad tan importante para que los aviones se fabriquen.

Estas compañías entre las que se encuentran las más importantes de España y Francia recibirán a los alumnos en prácticas durante 10 meses. Ademas tendrán la oportunidad de escuchar a Directivos de primer Nivel, realizar visitas a fábrica, etc. Estas compañías tienen la intención de quedarse a estos alumnos que conoformarán la élite de los Diseñadores a nivel nacional.

Para la selección de estos candidatos CbGroup ha recibido cientos de candidaturas, elegiremos a los que tengan el mejor perfil con un desarrollo futuro potente.