Nuevas herramientas de búsqueda de empleo. Web 2.0.

El contexto socioeconómico y la filosofía de las grandes empresas han hecho quebrar la estabilidad laboral. Por eso, tenemos que estar atentos y buscar nuevos métodos que nos faciliten el acceso a un puesto de trabajo.

Los anuncios clasificados de los periódicos han dado paso a Internet, que se ha convertido en una plataforma ideal para la búsqueda de trabajo. Hace diez años, la aparición de los portales de empleo dio un giro de 360º a los medios tradicionales y multiplicó las posibilidades de encontrar un puesto ajustado a nuestra formación y nuestras necesidades.

La red es algo en continua evolución por lo que, los portales van perdiendo poder, a favor de un nuevo fenómeno: las redes sociales. Las redes sociales aparecen como una capa por encima de Internet, en la que las personas se relacionan e interactúan a través de una serie de herramientas. Las redes son una forma de interacción social, definidas como un intercambio dinámico entre personas, grupos e instituciones.

Hay distintos tipos de redes sociales. Las horizontales, entre las que se encuentran facebook, twitter, skype, etc. Y las verticales (especializadas) entre las que se encuentran las redes  profesionales, jóvenes, de contenidos… Dentro de las profesionales las más utilizadas hoy en día tanto por headhunters como por consultoras son Linkedin, Xing y Naimz.

Dichas redes profesionales tienen tres características comunes:

  1. La mayoría de los usuarios tienen un perfil profesional medio o alto.
  2. Su utilidad depende de que el perfil esté actualizado.
  3. Ofrecen la posibilidad de iniciar una red de contactos con mayor grado de especialización.

A continuación expondremos algunas de las redes sociales y herramientas 2.0 que desde nuestro punto de vista son más estratégicas para la búsqueda activa de empleo:

 

*LINKEDIN y XING: Se basa en intentar conectar con gente que conozcas. Una vez que hayan aceptado tu solicitud de contacto, es recomendable investigar qué contactos tienen para lograr una mayor networking.  Puedes enfocarte a promocionarte por sectores económicos, geográficos o por contactos específicos.

Una estrategia básica es tener en cuenta la sección ¿Quién ha visto mi perfil?. Si bien para cuentas básicas no hay información sobre la persona específica (y aunque sea Premium, si el usuario que te visita ha ocultado parte de su información, tampoco podrás saber quién te visita), sí es un indicativo de qué empresas o localizaciones están teniendo acceso a tu perfil .

Además Xing tiene la posibilidad de buscar trabajo a través de su herramienta de búsqueda de empleo gratuita en la que otros profesionales con perfil en Xing publican ofertas.

*BLOG: Crear un blog es una forma de crear tu propia marca personal (personal branding). A su vez, puede mostrar claramente tu aportación a un proyecto empresarial como candidato a un puesto.

En conclusión, el enfoque de la Era Web 2.0 se basa en que utilizando las nuevas tecnologías podemos conseguir mediante la colaboración entre distintos profesionales la lucha contra el desempleo así que, ¿Por qué no formar parte de esta gran cadena humana?

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¿Qué buscan las empresas? Experiencia vs Competencias

Queda patente el hecho de que, dado el proceso de globalización de los mercados, las nuevas tecnologías y el aumento de la competitividad, debemos orientar nuestra selección hacia un proceso más fino de reclutamiento en el que atraigamos (proceso de selección externo) o retengamos (proceso de selección interno) candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es decir, el talento que podamos atraer y retener en la empresa será lo que marque la ventaja competitiva de negocio.

La selección por competencias exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento por aplicar. Para ello, debemos ampliar la búsqueda de las habilidades y motivación y no, quedarnos sólo en lo aprendido. En este caso, el criterio de selección será la identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso del cargo. Para ello, debemos extraer la mayor información posible sobre la conducta del candidato, que nos permita hacer predicciones acerca de su comportamiento futuro en la organización. Consecuentemente, pasarán a un segundo plano factores tan determinantes tradicionalmente como la edad, el sexo o la experiencia del candidato.

El proceso de selección por competencias nos ofrece un gran abanico de ventajas respecto a otros procesos de selección como puede ser, la disminución de la variabilidad de la interpretación subjetiva, debido a que el criterio de reclutamiento está basado en descripción de puestos, niveles de las competencias, definición de conductas…

Por otra parte, permite reducir la incertidumbre sobre el rendimiento futuro de la persona seleccionada. Obviamente, es imposible predecir, con una certeza total, el comportamiento futuro de alguien en un puesto determinado, pero la selección por competencias reduce esa incertidumbre teniendo en cuenta lo mismo que se consideraba tradicionalmente (conocimientos, habilidades, destrezas y capacidad   Poder de ejecución/desempeño/logro.física para realizar el trabajo), y agregándole datos determinantes como los comportamientos pasados, actitudes, motivaciones y las características individuales inherentes de la personalidad  Conjunto de cualidades psicológicas que constituyen a la persona de cada uno que pueden afectar el desempeño laboral. La conjunción de esta información hace que el grado de incertidumbre se reduzca considerablemente, aumentando la idoneidad del candidato con respecto a las competencias requeridas por el puesto de trabajo. Dicho incremento de la idoneidad se verá probablemente traducido en un logro eficiente y satisfactorio.

En relación con lo anteriormente planteado, al seleccionar un perfil basado en las competencias requeridas para el puesto, disminuimos los índices de rotación ya que logramos un ajuste entre el puesto y la persona y por tanto, una mayor satisfacción de nuestro capital humano.

Por estas y otras razones, la dirección estratégica de recursos humanos debe abandonar el enfoque tradicional centrado en la experiencia y evolucionar hacia una gestión estratégica en la que los recursos humanos jueguen un papel esencial en la consecución de los objetivos de la organización.

Conciliación vida laboral y familiar

El actual escenario económico y sus repercusiones en el ámbito laboral, hace que el área de Recursos Humanos deba agudizar su ingenio a la hora de adaptar sus modelos retributivos al nuevo escenario económico, social y laboral, prestando especial atención a los costes pero sin  perder la capacidad de atraer y retener a los mejores.

Con el escaso margen de beneficios que se prevé para el próximo ejercicio fiscal, en el ámbito de la compensación, se plantean cuatro líneas de actuación:

• Hacer más competitivos los modelos de retribución variable para convertirlos en verdaderas herramientas de dirección y consecución de resultados empresariales.

• Incorporar planes de retribución flexible en el paquete de compensación total de los empleados para satisfacer las necesidades particulares de cada empleado.

• Favorecer el desarrollo profesional mediante el diseño de programas de desarrollo que fortalezcan el compromiso de los empleados clave .

• Segmentar y poner en marcha políticas que den respuesta a los nuevos valores que, tienen las diferentes generaciones, particularmente aquellas que ayuden a los empleados a compatibilizar su vida profesional con la personal.

Desde nuestro punto de vista, la última línea de actuación está siendo una de las soluciones más recurrentes ya que, logra aunar los objetivos de la empresa y el empleado. En Febrero 2009, Peoplematters publicó un estudio llamado «Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo», dónde  confirmaba cuáles eran los principales factores que tenían en cuenta los jóvenes a la hora de elegir una u otra empresa siendo, por este orden, el salario, el ambiente laboral, el horario, la estabilidad laboral y las posibilidades de desarrollo.

A través de los años el concepto de trabajo ha ido transformándose desde el fuerte compromiso laboral entre la empresa y el trabajador durante la primera mitad del siglo XX  hasta los 80 y 90 dónde con la Generación Y se rompe definitivamente con el concepto de “empresa para toda la vida”. En este nuevo contexto, el empleo y las relaciones laborales se vuelven cortoplacistas y las necesidades de estos nuevos candidatos cambian dejando en un segundo lugar el prestigio de la empresa o el compromiso a largo plazo.

Entre estos nuevos valores destacan, principalmente, los siguientes:

• Aquellos que, dentro de las políticas de conciliación, están relacionados con el tiempo:

*El horario.

*Los permisos retribuidos más allá de lo estipulado por ley.

*La disponibilidad de tiempo del empleado para realizar otras actividades (horarios flexibles, jornada/semana laboral reducida/comprimida, jornada intensiva en verano, etc.).

• Aquellos otros aspectos que tienen que ver con las posibilidades de desarrollo del empleado. Es decir, actividades que perfeccionen sus áreas de mejora para potenciar su empleabilidad, dentro o fuera de la empresa. Entre las más utilizadas están, cursos de Soft Skills, cursos de idiomas, postgrados propios de la empresa o pagados parcialmente por la empresa y mentoring.

Aunque todos estos aspectos anteriormente mencionados, no constituyen estrictamente elementos retributivos, forman parte de lo que hace unos años se denominó salario emocional, siendo uno de los factores más decisivos a la hora de ser elegidos por los candidatos con alto potencial y que más compromiso puede lograr.

CONSEJOS PARA EL CANDIDATO

PREPARATE LAS ENTREVISTAS. INFORMATE SOBRE LA EMPRESA

  •       ANALIZA EL PUESTO QUE PRETENDES CUBRIR

CUIDA TU ASPECTO

SE PUNTUAL.

NUNCA PREGUNTES A OTRAS PERSONAS SOBRE LA ENTREVISTA MIENTRAS ESPERAS

MUESTRATE FIRME EN EL SALUDO.

  •        EMPATIZA PERO NO TE TOMES CONFIANZAS

PRATICA LA ESCUCHA ACTIVA DURANTE LA ENTREVISTA.

  •        MODERA TU COMUNICACIÓN NO VERBAL.

EVITA TEMAS PERSONALES, CIÑETE A LAS PREGUNTAS QUE TE HACE EL PROFESIONAL

CUIDA TU COMUNICACIÓN VERBAL, TU VOCABULARIO.

NO DES ASPECTOS NEGATIVOS EN EL TRANSCURSO DE LA ENTREVISTA, BUSCA EL LADO POSITIVO A TODO

HAZ BUENAS PREGUNTAS AL FINAL, SOLO CUANDO SEA TU TURNO

  •        NO TE MUESTRES ANSIOSO POR SABER.

NO LLAMES CONSTANTEMENTE A LA EMPRESA. MUESTRA TU SABER ESPERAR.

!!! BUENA SUERTE!!!

RESPUESTAS SOBRE LIDERAZGO.

Según palabras del profesor estadounidense y experto en liderazgo empresarial,  Warren Bennis, “El mito del GRAN LÍDER ha desaparecido. Hoy caminamos hacia la cooperación y participación. Nadie de nosotros/as es tan inteligente como todos/as nosotros/as”

El liderazgo es un concepto que ha ido evolucionando en el tiempo, pasando de ser un liderazgo vertical (autoritario) a un liderazgo horizontal (participativo). En otras palabras, se ha dado un cambio de paradigma. Pero entonces ¿Que queda del viejo concepto y CUAL es el nuevo? ¿Hay líder perfecto?

Muchos autores se empeñan en describirnos al líder ejemplar, al único líder, al  “nº 1” de los lideres pero si todos nos dan su propia receta,  ¿Que quiere decir esto?, que no existe un único modelo, sino que en cada organización, en cada departamento o área de la empresa se necesita un patrón diferente. Es cierto, por otro lado, que en general, casi todos los posibles modelos de líderes reúnen características en común, y estas son:

–  Una visión de futuro clara de quienes somos y hacia donde vamos.
–    La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan y así poder lograr una visión de equipo conjunta.
– Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros.
–     Aupar a sus seguidores para que cumplan con sus funciones y objetivos.

A diferencia de lo que se piensa, no hace falta tener cualidades innatas ni sobrenaturales para ser líder. Diferentes autores y estudios recogidos en libros como, Liderazgo para el Siglo XXI, 1997, consideran que se puede ser líder si desarrollamos la  habilidad a través de la práctica, la formación y las experiencias sociales.

¿Pero y si hay varios lideres en una misma organización? ¿Seria un problema el exceso? Seguramente haya muchos directores generales o incluso directores de departamento, que crean que si es perjudicial y que entrañaría confrontación entre iguales. Yo por el contrario, creo firmemente que no puede ser negativo algo tan valioso como esa competencia. Además, ¡¿como podría ser demasiado tener algo bueno y que le aporta tanto beneficio a la empresa?! Cuantos mas mejor!!

MOTIVACION LABORAL: TECNICAS ANTE LA CRISIS.

Según el INE, cada día del pasado año 1,3 millones de trabajadores no acudieron a sus puestos de trabajo. Muchos de ellos tenían una razón justificada para hacerlo, pero otra buena parte esconde detrás un problema de falta de motivación. El coste del absentismo que una empresa tiene que soportar por cada empleado es de 2.500 euros al año, por lo que éste se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las compañías españolas, principalmente en esta época de crisis, cuando es difícil asumir sus costes.

Pero ¿el absentismo laboral ha disminuido con la crisis?, y por otra parte ¿los empleados que acuden a su trabajo lo hacen motivados?

La tasa de absentismo en nuestro país es del 5,35%, más alta que la media europea, que ronda el 4%. La principal causa es la enfermedad común, que también esconde la mayoría de las ausencias laborales no justificadas.

Sin personas en la organización comprometidas con el proyecto, no se alcanzarán los objetivos. Cada vez más, la gente no se siente comprometida con su empresa y viceversa. ¿Pero cuales podrían ser las causas? Y aun mas importante, ¿Cuáles podrían ser las técnicas de motivación hacia los empleados? y, ¿como convences a los empleados de que conviertan las dificultades en ventajas?

Muchos autores nos dan guías, pasos claves y tops de ideas sobre como conseguirlo pero realmente, no existen recetas mágicas. Como decía Ralph Waldo Emerson, “La confianza en sí mismo es el primer secreto del éxito”, y esto no lo consiguen las empresas con un “top five de soluciones”, es un proceso que requiere para empezar de bastante capacitación propia. Es cierto que los empresarios mejoran, para motivar a sus empleados, el salario, los incentivos o prestaciones, la seguridad o el plan de carrera. Sin embargo, “la mejor cura para la desmotivación es enfrentar la realidad” (Mora, C 1999, p. 5). No hay nada más efectivo y motivador que ser escuchado por tu superior. ¡La comunicación es clave!

“Las personas poseen una necesidad psicológica de triunfar en situaciones competitivas” (Lahey 1999, p. 423). Hemos de saber reforzarlo, creando situaciones que favorezcan la productividad y armonía de la empresa en equilibrio con lograr mantener la actitud positiva del trabajador. Sin una, no conseguiremos la otra.

Para aquellos que quieran mejorar su desempeño como líder de una compañía, “El arte de dirigir”, Ediciones Gestión 2000,  de Aélion Francois es buen comienzo.

LOS DESAFIOS DE LA GESTION DE RRHH EN PYMES DE 5 A 100 EMPLEADOS.

Las Pymes buscan “la” solución o, en muchos casos, “la receta mágica”, que les permita, casi con un procedimiento del tipo “plug and play”, solucionar las dificultades de cada día para poder así continuar con su trabajo, pero en realidad no existe tal “receta mágica”, y enfocar la problemática de la pequeña y mediana empresa a partir de intentar encontrar una herramienta, un proceso o una técnica que nos permita solucionar los inconvenientes del día a día, es precisamente la raíz del problema y a lo que estas no están acostumbradas.

Considero que el principal aporte que podemos darle a la gestión de la pequeña y mediana empresa es precisamente formar profesionales capaces de romper con el paradigma que nos lleva a trasladar sin cuestionar las modernas técnicas de gestión a las pymes. Un gran maestro del Análisis Organizacional, Carlos Srebrow, comento en una de sus charlas: “nunca intentes aplicar mañana en la empresa lo que hoy estamos aprendiendo en el taller”. Tiene toda la razón, porque cada herramienta de gestión, cada modelo que se implementa, debe responder no sólo a una necesidad concreta de la empresa, sino que además debe estar acorde a la madurez y el nivel de formación de los recursos humanos.

La consecuencia de esta actitud que no focaliza sino que generaliza, muchas veces, es que vivimos intentando solucionar los problemas, “apagar incendios”, como solemos decir en la jerga del día a día, porque únicamente solemos reconocer y “atacar” los efectos pero nunca solucionamos las causas, y por lo tanto no estamos en condiciones de brindarle a la empresa una solución integral a su problemática.

Pero no nos preguntamos ¿La “gestión de los recursos humanos” en las pequeñas y medianas empresas es una ventaja competitiva? Bueno lo cierto es que una de las dificultades que se observa en la actualidad es la falta de personal con conocimiento técnico, habilidades y competencias adecuadas a la empresa. Esta problemática está centrada en la aplicación de las nuevas tecnologías y en la administración para el cambio.

Sepamos que, las organizaciones exitosas del siglo XXI serán las que efectúen mejor selección, gestionen el talento de sus jóvenes y almacenen los conocimientos de sus empleados.

Cuando se habla de la “gestión de los RRHH” se piensa en las grandes empresas, pero es fundamental que el dueño-director de una firma, más allá de su tamaño, tenga en claro cuáles son las tareas que debe cumplir tal o cual puesto, el alcance de sus responsabilidades y la toma de decisiones, habilidades de comunicación y de trabajo en equipo. En definitiva, que la persona a ingresar sea la adecuada para el puesto a cubrir y a veces esto se realiza de manera poco profesional, dando como resultado la incorporación de perfiles inadecuados.

Las Pymes necesitan efectuar un relevamiento de las necesidades a través de herramientas que ayuden a clarificar cuáles son los conocimientos que son necesarios que su personal adquiera para mejorar la productividad de la compañía o la toma de decisiones de los jefes,

Tenemos que tener en cuenta dos tendencias:

  • La experiencia, que se resiste nuevas maneras de hacer y no ve algunos de los nuevos desafíos del mercado.
  • La soberbia de la juventud, que niega el valor de la experiencia.

En vez de confrontar las diferencias, las empresas deben aprender a respetarlas, a lograr sinergia, cooperación, y potenciar este mix para transformarlo en su ventaja competitiva
Recordemos que la gestión de los recursos humanos contribuye a la contratación de talentos, al desarrollo y la formación del personal, a mejorar el desempeño, a la implementación de programas de jóvenes profesionales, ayuda a mejorar las comunicaciones internas, a asignar adecuadamente recompensas y reconocimiento al desempeño de las personas, a la asignación de tareas y responsabilidades, en definitiva contribuye a revalorizar la empresa.