Conciliación vida laboral y familiar

El actual escenario económico y sus repercusiones en el ámbito laboral, hace que el área de Recursos Humanos deba agudizar su ingenio a la hora de adaptar sus modelos retributivos al nuevo escenario económico, social y laboral, prestando especial atención a los costes pero sin  perder la capacidad de atraer y retener a los mejores.

Con el escaso margen de beneficios que se prevé para el próximo ejercicio fiscal, en el ámbito de la compensación, se plantean cuatro líneas de actuación:

• Hacer más competitivos los modelos de retribución variable para convertirlos en verdaderas herramientas de dirección y consecución de resultados empresariales.

• Incorporar planes de retribución flexible en el paquete de compensación total de los empleados para satisfacer las necesidades particulares de cada empleado.

• Favorecer el desarrollo profesional mediante el diseño de programas de desarrollo que fortalezcan el compromiso de los empleados clave .

• Segmentar y poner en marcha políticas que den respuesta a los nuevos valores que, tienen las diferentes generaciones, particularmente aquellas que ayuden a los empleados a compatibilizar su vida profesional con la personal.

Desde nuestro punto de vista, la última línea de actuación está siendo una de las soluciones más recurrentes ya que, logra aunar los objetivos de la empresa y el empleado. En Febrero 2009, Peoplematters publicó un estudio llamado «Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo», dónde  confirmaba cuáles eran los principales factores que tenían en cuenta los jóvenes a la hora de elegir una u otra empresa siendo, por este orden, el salario, el ambiente laboral, el horario, la estabilidad laboral y las posibilidades de desarrollo.

A través de los años el concepto de trabajo ha ido transformándose desde el fuerte compromiso laboral entre la empresa y el trabajador durante la primera mitad del siglo XX  hasta los 80 y 90 dónde con la Generación Y se rompe definitivamente con el concepto de “empresa para toda la vida”. En este nuevo contexto, el empleo y las relaciones laborales se vuelven cortoplacistas y las necesidades de estos nuevos candidatos cambian dejando en un segundo lugar el prestigio de la empresa o el compromiso a largo plazo.

Entre estos nuevos valores destacan, principalmente, los siguientes:

• Aquellos que, dentro de las políticas de conciliación, están relacionados con el tiempo:

*El horario.

*Los permisos retribuidos más allá de lo estipulado por ley.

*La disponibilidad de tiempo del empleado para realizar otras actividades (horarios flexibles, jornada/semana laboral reducida/comprimida, jornada intensiva en verano, etc.).

• Aquellos otros aspectos que tienen que ver con las posibilidades de desarrollo del empleado. Es decir, actividades que perfeccionen sus áreas de mejora para potenciar su empleabilidad, dentro o fuera de la empresa. Entre las más utilizadas están, cursos de Soft Skills, cursos de idiomas, postgrados propios de la empresa o pagados parcialmente por la empresa y mentoring.

Aunque todos estos aspectos anteriormente mencionados, no constituyen estrictamente elementos retributivos, forman parte de lo que hace unos años se denominó salario emocional, siendo uno de los factores más decisivos a la hora de ser elegidos por los candidatos con alto potencial y que más compromiso puede lograr.

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