¿Qué buscan las empresas? Experiencia vs Competencias

Queda patente el hecho de que, dado el proceso de globalización de los mercados, las nuevas tecnologías y el aumento de la competitividad, debemos orientar nuestra selección hacia un proceso más fino de reclutamiento en el que atraigamos (proceso de selección externo) o retengamos (proceso de selección interno) candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es decir, el talento que podamos atraer y retener en la empresa será lo que marque la ventaja competitiva de negocio.

La selección por competencias exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento por aplicar. Para ello, debemos ampliar la búsqueda de las habilidades y motivación y no, quedarnos sólo en lo aprendido. En este caso, el criterio de selección será la identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso del cargo. Para ello, debemos extraer la mayor información posible sobre la conducta del candidato, que nos permita hacer predicciones acerca de su comportamiento futuro en la organización. Consecuentemente, pasarán a un segundo plano factores tan determinantes tradicionalmente como la edad, el sexo o la experiencia del candidato.

El proceso de selección por competencias nos ofrece un gran abanico de ventajas respecto a otros procesos de selección como puede ser, la disminución de la variabilidad de la interpretación subjetiva, debido a que el criterio de reclutamiento está basado en descripción de puestos, niveles de las competencias, definición de conductas…

Por otra parte, permite reducir la incertidumbre sobre el rendimiento futuro de la persona seleccionada. Obviamente, es imposible predecir, con una certeza total, el comportamiento futuro de alguien en un puesto determinado, pero la selección por competencias reduce esa incertidumbre teniendo en cuenta lo mismo que se consideraba tradicionalmente (conocimientos, habilidades, destrezas y capacidad   Poder de ejecución/desempeño/logro.física para realizar el trabajo), y agregándole datos determinantes como los comportamientos pasados, actitudes, motivaciones y las características individuales inherentes de la personalidad  Conjunto de cualidades psicológicas que constituyen a la persona de cada uno que pueden afectar el desempeño laboral. La conjunción de esta información hace que el grado de incertidumbre se reduzca considerablemente, aumentando la idoneidad del candidato con respecto a las competencias requeridas por el puesto de trabajo. Dicho incremento de la idoneidad se verá probablemente traducido en un logro eficiente y satisfactorio.

En relación con lo anteriormente planteado, al seleccionar un perfil basado en las competencias requeridas para el puesto, disminuimos los índices de rotación ya que logramos un ajuste entre el puesto y la persona y por tanto, una mayor satisfacción de nuestro capital humano.

Por estas y otras razones, la dirección estratégica de recursos humanos debe abandonar el enfoque tradicional centrado en la experiencia y evolucionar hacia una gestión estratégica en la que los recursos humanos jueguen un papel esencial en la consecución de los objetivos de la organización.

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