EL TALENTO: ¿COMO FIDELIZARLO?

La pregunta de una forma más directa, sería: ¿Qué deben hacer las empresas para competir y retener el mejor talento de sus empleados?

Hasta hace poco tiempo, cualquier compañía con una imagen de marca definida y una cultura empresarial estable y potente, al producirse vacantes en su empresa, abría un proceso de empleo y elegía entre la mejor opción en el mercado, casi siempre con un resultado optimo. Hoy en día, (males de la crisis aparte) la posibilidad de obtener talento se ha reducido significativamente, por lo cual, cobra cada vez mas importancia no solo establecer unos cauces ágiles y eficaces para la contratación del talento, sino además establecer un programa de mantenimiento del ya presente en la empresa, lo que se denomina “atraer y retener el talento”. La gran mayoría de los expertos,  coinciden en que, para competir por contar con el mejor talento, no solamente hay que innovar en las políticas de reclutamiento de las empresas, sino que también hay que comenzar a introducir el fenómeno del “Marketing de Captación” dentro de los departamentos de RRHH. Afirma Cristina Simón, profesora de recursos humanos del Instituto de Empresa (IE) “Para formar un equipo de profesionales con talento, las empresas deben analizar los distintos tipos de personas que hay en su compañía, ya que así es como se identifica el talento y personalizan los recursos humanos para entender qué les motiva y por qué han elegido esta compañía”. Consuelo León, investigadora del IESE, añade que “la plantilla debe estar bien cohesionada con la compañía. Si estos empleados se identifican con la misión de la empresa, seguro que será una empresa con éxito”. Es por ello fundamental, cerrar el campo a la habitual política de no desarrollar el talento que surge, sino apoyarlo para que florezca con fuerza.

Identificar el talento

¿Pero como identificarlo? ¿Quién tiene que hacerlo? Los buenos jefes son los que son capaces de identificar los talentos de cada uno de sus trabajadores, mas allá de sus cualificaciones técnicas como empleados, por lo que el director de RRHH tiene que jugar un papel fundamental en la identificación de las capacidades ocultas de cada empleado.

“Ahora, el talento de una persona no se valora por lo que sabe hacer, sino por lo que puede llegar a desempeñar en mi empresa si se lo facilito”, define la profesora del IE. Va mucho mas allá de sus conocimientos técnicos  y se deben completar con competencias como “la pasión, el negocio, el trabajo, la innovación, la adaptación al cambio…”.

Pero si queremos fidelizar y retener el mejor talento que posee la compañía, “no hay que darle a los trabajadores lo que quieren, sino lo que necesitan. Una filosofía que involucra directamente a los mandos intermedios, ya que el concepto de la personalización significa entender al trabajador, escuchar sus problemas, resolvérselos, que él note que lo cuidan como empleado”. No hay que tratar al empleado en bloque, sino que hay que establecer una inmejorable comunicación interna y cuidar mucho la relación personal con su directivo inmediato.

Por ello, lo que más daña a un empleado es localizar una incoherencia entre el mensaje corporativo y el día a día. “Si mi empresa reivindica la conciliación entre la vida laboral y la familiar y echa a una compañera por quedarse embarazada… Existe una incoherencia, y es la peor imagen de marca que se puede dar. Por eso, es muy importante medir el mensaje que vamos a transmitir, para que se ajuste a la realidad”, Pero este mensaje no debe ser único, ya que si queremos que todos estemos a una, debo lanzar distintos mensajes”. Así todo lo que suceda en el entorno empresarial debe ser transmitido de forma clara y consistente, ya que cuando el empleado percibe una inconsistencia, pierde automáticamente la confianza, que es algo que como todos sabemos, cuesta mucho conseguirla, pero es muy fácil perderla.

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