COMO ENCONTRAR EMPLEO HOY!

Encontrar empleo… Ardua  tarea con tantos millones de parados actualmente.  Pero  Cb Group cree que esto solo es cuestión de dos factores: 1. Innovación, Flexibilidad y Productividad de las empresas y 2. Formación, y compromiso de los candidatos con el cumplimiento de objetivos.

Lo que necesitan los candidatos de hoy en día,  teniendo en cuanta  como está el mundo laboral ,  es, fundamentalmente,  Movilidad (idiomas) y Especialización (formación adaptada al puesto).

Toda persona que tenga la formación adecuada, el compromiso con los objetivos y flexibilidad para adaptarse a los rápidos cambios, tendrá mucho más fácil encontrar su sitio en el mercado laboral español. Es más,  creemos que cuando recuperemos la senda del crecimiento,  habrá una guerra fratricida por parte de las empresas por adquirir este capital humano.

No obstante, y según nuestra experiencia, podemos constatar  que se pasa por alto detalles que son de vital importancia a la hora de la búsqueda de empleo. A saber,  una buena redacción del CV, que es nuestra carta de presentación y primer contacto con las empresas.  y como hacer correctamente las entrevistas. Se puede decir lo mismo de muchas formas. Y, en innumerables ocasiones, el “Como”  adquiere una importancia transcendental. También donde encontrar ese puesto deseado por todos.

Para hacer correctamente el curriculum debemos tener en cuenta los siguientes puntos:

  1. No debe de ocupar más de dos hojas. Siempre hay que pensar en la persona que los lee, es mejor no aburrir o no hacer que se pierda en una maraña de datos. Y sobre todo, que haga la síntesis que nosotros le queremos trasladar. Nos encontraremos con nuestro primer error si obligamos al técnico de RRHH a hacer “ su síntesis” de nuestro perfil.
  2. Que se distinga bien: Formación Académica, Postgrados y Otro tipo de Formaciones
  3.  Hay que empezar  por nuestro  último puesto de trabajo.
  4. En la redacción de cada puesto queremos saber: título del último puesto, fechas, nombre empresa y funciones desarrolladas.
  5. Que tecnologías dominas.
  6. Nivel de Idiomas.
  7. Si tienes carnet y coche.
  8. Resaltar una cuestión clave hoy en día, movilidad geográfica.

Lugares donde Buscar empleo:

  1. www.cbgroupinternational.com
  2. Infojobs: todo tipo de perfiles aunque faltan perfiles directivos y ejecutivos
  3. Infoempleo: parecida a Infojobs pero hay empresas de selección que solo publican aquí y no en infojobs o al revés.
  4. Jobs and Talent: Perfiles Junior con Educación Superior.
  5. Linkedin: Los grupos de esta red social acumulan miles de empleos interesantes que no se publican en otros sitios. Si buscas empleo internacional este es tu sitio.
  6. Indeed y Jobrapido dos nuevos actores que aglutinan ofertas de muchos portales para hacer búsquedas.
  7. Monster: esta web en España no tiene mucho éxito pero tiene buenas ofertas que no encuentras en otros sitios aunque menos que otras. Es interesante acceder a los portales de Monster en Paises fuera de España donde si son muy fuertes (como Infojobs en España). Lo mismo pasa con Carreer Builder.
  8. Por último, selecciona las empresas donde te gustaría trabajar y cuelga tu cv en su plataforma (ya casi todas la tienen).

Consejos para el alta en estos portales:

  1. Rellena completamente tu perfil. Un truquillo; en algunos portales puedes pegar tu cv directamente de un Word en un espacio en blanco para subir el cv.  Añade tu nombre, mail y teléfono aunque ya lo hayas hecho porque algunas veces hacemos búsquedas en estos portales y no permiten ver los datos de contacto.
  2. Pon siempre tu salario actual; no mientas! Te podemos descartar y a lo mejor te interesaría el puesto de trabajo.
  3. No te apuntes a ofertas que no tengas el perfil o los requisitos. Serás rechazado muchas veces y esto puede suponer un lastre.  Aunque por supuesto eres tú el que lo tiene que decidir.

Algunos consejos para abordar entrevistas de trabajo;

-          Lleva el cv ya que le facilitas el trabajo al entrevistador.

-          No mientas, es la única manera de que te contraten.

-          Mira a los ojos y apoya la espalda en el respaldo pero no estés rígido.

-          Se directo y afable.

-          Si estás nervioso piensa en lo que te preguntan, respira y contesta. Las entrevistas no son exámenes donde tienes que rellenar los espacios, solo contesta a lo que te preguntan, de lo contrario,  puedes ir por caminos complicados.

-          Si te dan la oportunidad en una entrevista de estar distendido, siéntete cómodo,  pero no bajes la guardia ya que queremos conocerte en profundidad.

-          Por supuesto que,  ni decir tiene: no llegues impuntual, da la mano cuando conozcas al entrevistador, preséntate con tu nombre y ve aseado.

Contamos con vosotros!Imagen

Los números de 2012

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2012 de este blog.

Aquí hay un extracto:

El nuevo Boeing 787 Dreamliner puede transportar alrededor de 250 pasajeros. Este blog fue visto 1.300 veces en 2012. Si fuera un Dreamliner, tomaría cerca de 5 viajes para llevar a esa cantidad de personas.

Haz click para ver el reporte completo.

Un cuento chino (bueno, realmente es japonés)…

Permitidme que empiece un post dedicado a las redes sociales del siglo XXI con la historia de un señor japonés de principios de siglo XVII.

La historia de Toshiro Hasegawa comienza en los oscuros callejones del puerto de Tokio. Huérfano, pobre y sin trabajo, se ve obligado a pedir limosna, a fin de no morir de hambre.

Una mañana brumosa, un gran saipán llegó al puerto procedente del continente. Toshiro, movido por la curiosidad, se acercó a él. Los marineros tendieron la pasarela, por la que descendió un anciano enjuto, tocado con el manto ámbar propio de los monjes budistas. El joven, cediendo a la costumbre, tiende la palma de la mano hacia el anciano. El monje, posando sus ojos profundos en el mendigo, le dice: “No te daré ni oro, ni comida, ni vestidos. No los tengo. Pero puedo darte un consejo con el que podrás cambiar tu destino: “¡Se útil!”. Y, dicho esto, el monje se alejó perdiéndose en la niebla.

“¿Útil?”, se preguntaba Toshiro. “¿Cómo puede ser útil un mendigo al que todos desprecian, que llama a todas las puertas y que ninguna se abre?. ¿Quién puede necesitar un mendigo andrajoso?. ¡Si, al menos, alguien quisiera darme un trabajo …!.

Mientras daba vueltas a estos pensamientos, un murmullo de actividad comenzó a extenderse por todo el puerto: se preparaba una gran expedición para luchar en el continente, en Corea. Un gran guerrero, Heisuke Hayashiya, había recibido del emperador el encargo de pacificar aquellas tierras.

Al ver toda aquella actividad, Toshiro penso que, tal vez, si echaba una mano a los soldados que cargaban los barcos, podría recibir algo de comida a cambio. Y como lo pensó, lo hizo. Se acercó a un grupo de guerreros y se ofreció subirles al barco sus pesadas armas. Pero uno de ellos, sin sospechar siquiera la buena intención del joven, le apartó con su escudo y le dijo: “¡Cómo osas acercarte a un soldado con esos andrajos”! ¡Vete de aquí!

Toshiro se alejó corriendo de aquel lugar para sumirse aún más en la soledad de su miseria: Ahora, ya sí que nadie le quería. ¡Y menos con aquellos ropajes!. Todos desprecian a quien da sin pedir nada a cambio. “¡Ya sé que haré!, cambiaré mis ropas, las recoseré, las limpiaré y marcharé a ofrecer mis servicios”. Y así lo hizo.

A la mañana siguiente, con otro aspecto, Toshiro se acercó a un grupo de soldados que comían arenques alrededor del fuego. “Señores soldados, con todo respeto, os ofrezco mi ayuda para lo que podáis desear”. Ninguno de ellos, levantó los ojos del fuego para mimarle. Toshiro guardó silencio, esperando una respuesta. Pero ninguno de los soldados parecía haber advertido su presencia. Desesperanzado, el joven estaba a punto de marcharse cuando uno de los soldados le dijo: “Muchacho, trae unas maderas para avivar este fuego”. Toshiro, contento porque alguien le había pedido algo, se apresuró a buscar madera para aquel fuego.

Ni que decir tiene que el pago que los soldados le dieron no era dinero. A la mañana siguiente, el joven se presentó en el lugar con madera que había ido recogiendo desde antes de la salida del sol. Como pago, los soldados comenzaron a darle trozos de arenque. ¡Toshiro ya tenía asegurado que podría comer algo cada día! Los soldados comenzaron a acostumbrarse a su presencia y comenzaron a pedirle cada vez más cosas.

Un día, uno de los soldados, le dijo: “Toma esta moneda de cobre. Al final de la semana te daré otra si, cuando yo me despierte, tu me procuras un fuego encendido cada mañana”. Toshiro miró la moneda casi sin creerlo, pues nunca había tenido una entre sus manos. Inmediatamente, se puso a pensar donde podría encontrar más leña. A partir de ese momento, nunca les falto fuego a los soldados del Shogun. Ni que decir tiene que Toshiro comenzó a prestar otros servicios. Al final, se unió a la expedición, llegando a empuñar las armas, en cuyo manejo probó su habilidad y su arrojo.

Toshiro Hasegawa aplicó siempre aquel principio, lo que le permitió estar donde la batalla más lo precisaba. Ello le ganó el prestigio ante sus capitanes y la confianza de sus soldados. Con el tiempo, se convirtió en uno de los guerreros más importantes del Shogunado japonés.

¿LA MORALEJA DE ESTA HISTORIA?.

Ya tenemos la historia contada, pero ¿qué tiene esto que ver con el mundo 2.0, las redes sociales, el desarrollo en la web? Me temo que mucho.

No basta con construir un perfil en LinkedIn, crear tu usuario de Twitter o colgar un par de fotos en Facebook. Al final (y desde el principio de los tiempos) se trata de ser útil, de aportar, de compartir, de trabajar.

Tu perfil de LinkedIn es perfectamente inútil si no está trabajado, si no aporta claves de quién eres como profesional, qué te interesa, qué has hecho, con quién lo has hecho. Si no participas en los grupos, ¿para qué te apuntas?, si no respondes a los correos, ¿qué van a pensar tus contactos?, hay mucho muerto viviente profesional en LinkedIn, con perfiles estáticos, sin desarrollar, sin foto, sin aportar en sus grupos, sin compartir nunca información con su comunidad. No seas uno de ellos, de nuevo, estar sin calidad es peor que no estar.

Igual aplica a aquellos que pretenden relaciones profesionales en Twitter, aquellos que desean desarrollar una marca personal consistente. Destaca, aporta, comparte y añade valor.

Sepamos ser útiles antes de que nos lo pidan. Sólo si damos recibiremos. La credibilidad, la empleabilidad, el “negocio”, se basan en ser percibidos como una persona diferente, especial, que tiene cosas que aportar, Y mucho más cuando las relaciones son virtuales, cuando la otra parte no nos ha visto (todavía) actuar en vivo. Nuestro “know how” y “know what” en acción es lo que marca la diferencia.

Hablemos de Formación en Habilidades

La formación en Habilidades es una de las cuestiones centrales en el desarrollo de Cb Group como empresa de Consultoría de RRHH, pero hasta ahora no habíamos tocado este tema en profundidad en nuestro blog.

A partir de ahora nos proponemos hacerlo y hacerlo muy en serio. Queremos hablar de Iniciativa, Liderazgo, Planificación, Comunicación, Gestión de resultados, Colaboración, etc.

Empezaremos a “postear” sobre estos temas desde hoy de manera regular, esperamos sinceramente que lo que aquí vaya apareciendo sea de vuestro interés.

¡Estad a tentos a las novedades!

LA PERSONA EN EL CORAZON DE LA EMPRESA

Las personas son el recurso más preciado de la empresas, sin ellas no es posible optimizar ningún otro recurso. Es a las personas a quienes se les confía el capital técnico, financiero, etc. Igualmente es la persona quien innova, quien crea la tecnología y los productos, quien los comercializa. Pero ¿quiere esto decir que son las personas importantes para la empresa únicamente en función de sus capacidades, de sus conocimientos profesionales y de la competencia que posee?. Seguramente no, ya que la persona posee también voluntad, sentido del deber, determinación, … factores todos ellos sin los cuales la empresa no podría triunfar. No es ninguna exageración decir que, sin personas, los mejores planes, los modelos de decisión más perfectos, los métodos de gestión más sofisticados no valen nada. Podríamos afirmar que la empresa depende sobre todo de las personas que la componen (lo que siempre se ha llamado “los RRHH”) y sobrevive o se hunde con ellos.

Así, ¿no debería la empresa hacer todo lo posible para tener a las personas no sólo con ella, sino también activamente con ella?

 

SUSCITAR EL COMPROMISO PERSONAL

 Los Directores Generales, gerentes, CEO’s, o como quiera que se denomine al directivo de mayor nivel en cada caso, deben actuar de manera que las personas a las que dirigen se comprometan activamente con su empresa. No se trata de imponer este compromiso sino de suscitarlo.

Y…. ¿Cómo suscitar el compromiso?

 Hacerse esta pregunta es lo mismo que preguntarse por las razones que impulsan a cada persona a asumir la responsabilidad de su trabajo, a manifestar su adhesión o entusiasmo, o al contrario, a adoptar una actitud pasiva. En otras palabras, es preguntarse por los motivos del comportamiento de cada persona en su trabajo.

Los numerosos estudios efectuados sobre este tema durante los últimos veinte años, nos permiten afirmar hoy que se busca satisfacer un cierto número de necesidades que constituyen el elemento principal de su motivación, de su compromiso con su trabajo y con su jefe. Veamos de qué necesidades se trata:

Las necesidades: esquema de Maslow

 El humano es un animal de querencias y tan pronto como el querer se ve satisfecho sustancialmente, encuentra algo nuevo por satisfacer. Por eso, un banquete no posee atractivo alguno para una persona recién comida y saciada. Su apetencia irá en otra dirección.

Maslow ha puesto este concepto de las nuevas necesidades que emergen cuando se da una satisfacción apreciable de las otras necesidades anteriores, bajo el esquema de jerarquía. En dicha estructura jerárquica, las únicas necesidades que motivan a la conducta son aquellas que están insatisfechas. Pero es posible establecer un constante bajo la cual puede ser definido el “orden de atracción” de las nuevas  necesidades emergentes. Tal concepto ha servido de fundamento para la mayor parte del pensamiento contemporáneo sobre la gestión de la conducta humana.

Maslow define el nivel básico de necesidades del hombre como “fisiológico” y se trata de las necesidades de alimentación y cobijo. Cuando dichas necesidades son satisfechas de manera sustancial entonces emergen unas necesidades más altas: las de protección y seguridad. Cuando estas necesidades se satisfacen a su vez, y sólo cuando son satisfechas sustancialmente, entran en acción unas necesidades nuevas y más altas, estando formada la jerarquía por cinco niveles de necesidades:

Necesidades fisiológicas: Hambre, descanso frente a la fatiga, cobijo, etc.

  Necesidades de seguridad frente a los peligros y amenazas: seguridad en el empleo, seguridad de asistencia médica, estabilidad familiar, etc.

Necesidades sociales: Sentirse apreciado por los demás,  sentimiento de pertenencia a un grupo, etc.

 Necesidades de estima: Auto – respeto y estima de los demás, necesidad de prestigio, reconocimiento, atención y aprecio.

 Necesidad de auto – realización: cumplir con nuestras potencialidades, desarrollar nuestra creatividad, iniciativa, etc.

Según el esquema, las necesidades más altas sólo pueden emerger cuando las inferiores han sido satisfechas.

A la persona humana le gusta ver que el resultado de su trabajo es apreciado por el grupo al que pertenece y del que depende. La estima que le manifiestan en este sentido sus superiores refuerza la opinión que cada trabajador tiene de si mismo. Sintiéndose valorado ante sus propios ojos y ante los de los demás, intentará aumentar sus logros y esfuerzos.

¿Has probado, aunque sea una sola vez, ver como reacciona uno de tus colaboradores cuyos resultados aprecias sinceramente y a quien se lo has dicho? Y tu. mismo, ¿no tesientes satisfecho al ver los resultados de tuempresa o de tudepartamento apreciados por el consejo de dirección o tu director general?

La persona se realiza a través de sus puntos fuertes

Cada persona busca hacer  en su trabajo aquello para lo que está capacitada. Prefiere efectuar las tareas o realizar los objetivos que le permitan utilizar sus mejores capacidades, sus puntos fuertes. Esta necesidad es, sin duda, la más importante de todas, y su satisfacción constituye el más importante factor de motivación. Ya que, incluso si la necesidad de estima está satisfecha, uno puede sentir un cierto descontento si no hace aquello para o que se siente competente.

¿En qué sentido el conocimiento de las necesidades puede guiar útilmente a un directivo en la conducción del las personas a las que dirige?

La empresa que quiera contar con el apoyo de su personal debe crear las condiciones adecuadas para una buena motivación, a través de la satisfacción de las necesidades de sus colaboradores.

Se trata, por tanto (y ésta es una de las principales funciones del directivo) de tomar en consideración estas necesidades, al mismo tiempo que los intereses de la empresa, para armonizar unos con otros. Hasta tal punto es cierto que el compromiso de las personas con la empresa sólo es posible si sus intereses respectivos son complementarios y no opuestos.

COMPORTARSE COMO UN LIDER

Otro elemento que impulsa las personas a comprometerse con su trabajo reside en la influencia que ejerce sobre él su superior, por su comportamiento y su ejemplo personales.

Ocurre que, como en todo grupo humano, las personas esperan que su jefe posea ciertas cualidades, que haga gala de un cierto comportamiento que les incite a unirse a él o ella, que les convenza íntimamente de que pueden seguirle y sacrificarse por la causa. La autoridad formal no basta, ya que da a quienes la ejercen el derecho de exigir a sus subordinados cierto trabajo, obediencia y respeto; sin embargo, no les da la facultad de hacer surgir la abnegación, la adhesión y mucho menos, en entusiasmo. Todo ello depende, de hecho, del liderazgo, es decir de la capacidad de quien dirige para ejercer una influencia positiva sobre las personas para que se unan con vistas a un fin común.

Tener una actitud interior positiva

¿Cómo, en primer lugar, ejercer una influencia positiva sobre los colaboradores si no se tiene plenamente consciencia del poder que se ejerce sobre ellos en un momento dado?. Una influencia que depende de nuestros actos y suscita en cada persona todo tipo de reacciones, desde la hostilidad hasta la admiración, pasando por la indiferencia. En efecto, siempre ejercemos alguna influencia, conscientemente o inconscientemente, a través de lo que hacemos y de lo que decimos en función de nuestras actitudes interiores.

Siendo esto así, ¿no debe un manager conocerse  a sí mismo para adquirir progresivamente una actitud interior positiva: confianza, comprensión, espíritu constructivo de cara al futuro?. Una actitud que le permitiría suscitar, a través de sus actos y de sus palabras, la adhesión de sus colaboradores, y mejor aún, ejercer una influencia positiva sobre ellos y sobre un número creciente de personas.

Esto se le llama también: Ampliar Su Círculo De Eficacia.

 Fomentar la empatía

El segundo factor que convierte a un directivo en un auténtico líder reside en su aptitud empática, que es la facultad de ponerse en el lugar del otro, sentir lo que siente, identificarse con él. No olvidemos que aunque las personas actúan principalmente de manera racional, esto no excluye que su comportamiento y sus actividades sean en gran medida el resultado de factores emotivos.

¿Es necesario insistir en el hecho de que las personas buscan realizarse en su trabajo, obtener una satisfacción? ¿No es así cuando ha alcanzado las metas que su ambición le ha llevado a perseguir?. Una ambición (sin duda diferente de una persona a otra) que corresponde al directivo saber descubrir en sus colaboradores, con el fin de permitirles satisfacerla en su trabajo.

Esto quiere decir que el directivo debe comportarse como un líder, esforzándose por conocer a sus colaboradores, interesándose por ellos, intentando comprender sus actitudes y sus sentimientos.

¿Qué conoces de tus colaboradores fuera de su trabajo? ¿Te has interesado por sus aspiraciones, sus ambiciones, por sus temores, por sus alegría y por sus decepciones personales?.

Saber decidir y correr riesgos

Uno de los factores esenciales (quizás el más importante) del liderazgo es la capacidad de asumir las funciones de jefe. Ahora bien, ¿qué esperan las personas a las que diriges?. Que las lleves al éxito. La motivación es una primera condición para ello. La segunda depende de la cualidad fundamental que se le exige a un superior: la capacidad de tomar decisiones, lo que implica poseer las competencias requeridas y, sobre todo, aceptar los riesgos inherentes a estas decisiones. Correr un riesgo cada día, para construir cotidianamente el futuro de la empresa, y aceptar y asumir sus consecuencias. Es principalmente por estas cualidades por las que se reconoce a un auténtico líder.

LOS PRINCIPIOS DE DIRECCIÓN HUMANA

¿Qué principios puede debe poseer el directivo para dirigir a sus colaboradores, suscitando en ellos la confianza y el entusiasmo?.

Primer principio: EXIGIRSE EL MÁXIMO A SÍ MISMO

 El directivo ejercerá sus funciones y sus responsabilidades exigiéndose a sí mismo más de lo que los demás (incluido sus colaboradores) esperan de él.

¿Por qué?

 La primera razón se basa en el respeto que el directivo tiene que poder suscitar en sus colaboradores por la calidad de su trabajo, la rectitud de sus decisiones y por la afirmación de sus competencias. No es exagerado decir que el respeto puede transformarse en admiración según sea el éxito del jefe. El éxito suscita siempre la admiración y refuerza, de paso, la influencia sobre los colaboradores. Los colaboradores sienten siempre un cierto orgullo al poder citar su nombre en las conversaciones profesionales o privadas. Las personas jamás son indiferentes a la “gloria por procuración”, es decir que les gusta poder beneficiarse de la consecuencias morales del éxito de su jefe o de su empresa. Que se lo pregunten a los soldados que lucharon junto a Julio César.

La segunda razón es aún más importante. El directivo que se exige más a si mismo podrá, y sólo con esta condición, exigir a sus colaboradores un determinado rendimiento en el trabajo y la abnegación para con la empresa. Un auténtico líder debe dar ejemplo antes de pedir a sus colaboradores que le sigan.

¿Cómo llegar a seguir este principio?

Demostrar valor.

Tomar decisiones y correr riesgos exige ciertamente valor. Esta cualidad se posee aprendiendo a superar el miedo que se puede tener al pensar en las consecuencias de los actos. Para un directivo que quiere comportarse como un líder, el valor consiste también en tomar decisiones impopulares cuando éstas son necesarias para salvaguardar los intereses de la empresa a largo plazo, incluso si estas decisiones pueden ocasionar dificultades pasajeras.

Hacer lo posible para seguir estando en la brecha mañana.

Para asegurar la continuidad de la empresa, el directivo no sólo debe demostrar valor. Debe también:

Saber observar los cambios, incluso los más insignificantes, que se producen en el entorno de la empresa, para estar en condiciones de discernir las amenazas o, al contrario, las fuentes de oportunidades futuras para la empresa.

Hacer gala de creatividad y de imaginación para encontrar las respuestas adecuadas a los nuevos desafíos.

Ser consecuente consigo mismo y con las metas que hay que alcanzar.

No basta con tomar decisiones y demostrar valor al tomarlas, hay que saber también perseverar. Sólo con esta condición podrá alcanzarse la meta, recorriendo al valor, a la perseverancia en la acción y a la voluntad de vencer las dificultades que puedan presentarse en el camino.

Segundo principio: EXIGIR EL MÁXIMO A SUS COLABORADORES

 El manager debe exigir a sus colaboradores que aporten el rendimiento más satisfactorio tanto cuantitativa como cualitativamente. Esto podrá hacerlo tanto mejor si él mismo da ejemplo cumpliendo el primer principio que hemos enunciado.

¿Por qué exigir el máximo a los colaboradores?. Tanto por el interés de la empresa como por el suyo propio.

 Para la empresa. Los cambios en el entorno obligan a las empresas que quieran conservar su plaza, un esfuerzo tanto cuantitativo como cualitativo.

Ahora bien, ¿Cómo permitir  al colaborador que satisfaga su necesidad de estima si no es dándole la posibilidad de aportar un rendimiento elevado y de calidad, que le valga el reconocimiento de sus superiores y le incite a superarse?.

Cuando decimos se debe exigir el máximo a los colaboradores, esto no significa que se deba “exprimir el limón hasta la última gota”. Un buen directivo no tensará demasiado la cuerda y sabrá detenerse a tiempo para no romperla.

Tercer principio: APORTAR APOYO PERSONAL A SUS COLABORADORES

 Los colaboradores pueden encontrar a veces, en su trabajo, dificultades que no son capaces de resolver solos. Un buen jefe debe estar atento y ayudarle en todo lo posible a superar estos obstáculos primero porque, los objetivos de la empresa podrán alcanzarse en los plazos previstos, y en segundo lugar, para permitir que los colaboradores enriquezcan progresivamente sus experiencias profesionales.

¿Cómo aportar esta mayor contribución  al colaborador?

En el plano profesional, guiándole cuando lo necesita, ayudándole a vencer los obstáculos, animándoles a tomar responsabilidades, etc. Por otra parte, el manager debe interesarse por la vida personal de sus colaboradores, dedicando un tiempo a escucharle y manteniendo una comunicación abierta con ellos.

Cuarto Principio: PROTEGER DEL MIEDO AL COLABORADOR

¿Por qué hablamos de miedo?. Porque no nos cabe duda de que el miedo está presente en cada ser humano. Miedo de inferioridad, miedo al que dirán, miedo al juicio de los demás, miedo a fracasar en las acciones que se emprenden.

El buen manager debe reforzar el sentimiento de seguridad personal de sus colaboradores, ayudándoles a superar las dificultades, a tomar decisiones difíciles, animándoles y felicitándoles cuando han conseguido vencer los obstáculos que exigen valor y audacia.

Reforma Laboral IV

REFORMA LABORAL IV   MODIFICACIONES EN LA JURISDICCIÓN SOCIAL

 

     La reforma introduce una serie de cambios en la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la jurisdicción social:

 

1. AMPLIACIÓN COMPETENCIAS DEL ORDEN JURISDICCIONAL SOCIAL.  

A) Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia

En única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al dela Comunidad Autónoma.

 Desaparece de su ámbito de conocimiento en única instancia las resoluciones administrativas recaídas en expedientes de regulación de empleo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando los procesos o resoluciones referidos extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma o, tratándose de impugnación de laudos, de  haber correspondido, en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.

 B) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional

- Conocerán en única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

  

2. ACTOS PROCESALES

    No será inhábil agosto para las modalidades procesales por despido, extinción del contrato de trabajo del artículo 51 del ET, (despido colectivo).

 

3. EVITACIÓN DEL PROCESO

 A) Excepciones a la conciliación o mediación previas.

    Excepción del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación, los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, suspensión del contrato y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

 B) Excepciones a la reclamación administrativa previa o al agotamiento de la vía administrativa

    Excepción del requisito de reclamación previa los procesos relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

  

4. EFECTOS DESPIDO IMPROCEDENTE

 Se añade el abono de lo salarios de tramitación a los que de refiere el apartado 2 del artículo 56 del ET.

 

5. PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL

 Nuevo proceso de impugnación de la decisión empresarial, cuya demanda solo se puede fundar en tres causas:

 - Que no concurra la causa legal indicada en la comunicación escrita

 - Que no se haya respetado lo previsto en los artículos 51.2 (autorización para la extinción de los contratos de trabajo) o 51.7 del ET (los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo)

 - Que la decisión extintiva se haya adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

    La demanda se ha de presentar en el plazo de caducidad de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el periodo de consultas del artículo 51 del ET.

   Se trata de un proceso de carácter urgente, preferente a cualesquiera otros, excepto el de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

   La sentencia de dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.

 

6. MODIFICACIONES EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

 - Posibilidad de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación y las necesidades productivas de la empresa. 

- Las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal (IT) por contingencias distintas a las embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de los artículo 48 y 48 bis (maternidad y paternidad) que imposibilite su disfrute durante el año a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su IT siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Reforma Laboral III

REFORMA LABORAL III    FLEXIBILIDAD INTERNA Y MERCADO DE TRABAJO

 

A. FLEXIBILIDAD INTERNA COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCION DE EMPLEO.

 

1. Jornada de trabajo. La empresa, en defecto de pacto en contrario, podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% (al menos) de la jornada de trabajo.

2. Clasificación profesional Obligación para todos los convenios colectivos de establecer clasificación profesional en Grupos Profesionales en el plazo de 1 año.

3. Movilidad funcional, Deberá explicarse a la los representantes de los trabajadores no solo la decisión, como hasta ahora, sino también las razones.

4. Movilidad geográfica. Se suprime la facultad de la autoridad laboral para paralizar el traslado colectivo. En traslados colectivos posibilidad de establecer prioridades de permanencia en favor de determinados colectivos en función de cargas familiares, edad u otras.

5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

-       Se establece como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

-       Se incluye la cuantía del salario como materia que puede ser objeto de MSCT.

-       Se aclara la diferencia entre que debe entenderse por modificación de condiciones individuales y modificación de condiciones colectivas.

-       Pasa de30 a15 días la notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales de la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual. En caso de desacuerdo, la empresa notifica su decisión que surte efecto el plazo de 7 días (antes 30).

-       Se establece la posibilidad del trabajador de extinguir el contrato en MSCT que afecten al sistema de remuneración, cuantía del salario y funciones (antes solo jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos).

 

6. Negociación colectiva.

a) Inaplicación de Convenio. Posibilidad de inaplicación en la empresa del Convenio Colectivo sectorial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Con este procedimiento, se está instaurando un sistema de arbitraje obligatorio.

 b). Prioridad del Convenio de Empresa.

c) Contenido Mínimo del Convenio.  Se contempla ahora como contenido mínimo, además de la identificación de las partes que lo conciertan y los ámbitos de aplicación, es la forma y denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia, la constitución dela Comisión Paritaria y el procedimiento para la inaplicación del convenio, la intervención de la Comisión en los casos de discrepancias, etc.

d) Ultraactividad del Convenio. Salvo pacto en contrario, el convenio colectivo perderá su vigencia si transcurridos dos años desde su denuncia no se hubiera llegado a un acuerdo para su renovación o se hubiera dictado un laudo arbitral para resolver estas discrepancias.

 

7.-   Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.

 - Bonificación del 50% de las cuotas empresariales ala Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas, mientras se encuentren en desempleo y con el tope de 240 días por trabajador.

- Se exige compromiso empresarial de mantenimiento del puesto durante al menos 1 año tras la suspensión o reducción, salvo excepciones tasadas.

- En caso de incumplimiento, deber de reintegro de bonificaciones sin perjuicio de lo establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones. Las empresas que hayan extinguido o extingan contratos por despido improcedente o colectivos que tuvieran bonificación, quedarán excluidas en 12 meses de la aplicación de bonificaciones ala Seguridad Social. Se aplicará a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

 

8.-    Reposición del derecho a la prestación por desempleo.

 Cuando una empresa haya suspendido contratos de trabajo o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos 51 o 52.c del ET, o dela Ley Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial con límite máximo de 180 días, siempre que las suspensiones o reducciones se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.

 

B. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

 

1.  Concatenación de Contratos temporales: límite máximo de 24 meses para encadenar contratos temporales.

2.    Extinción del contrato de trabajo.  

A. Despido colectivo:

- Nueva definición para las causas económicas. Se añade disminución persistente no solo de ingresos (anterior redacción) sino también de ventas.

- Prioridades de permanencia a favor de otros colectivos como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. (Antes solo representantes legales de los trabajadores)

- Las empresas que realicen ERE´s que afecten a más de 50 trabajadores deberán ofrecer a los afectados un plan de recolocación externo a través de empresas autorizadas de 6 meses de duración.

B. Extinción por causas objetivas:

- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Como novedad, el empresario deberá previamente ofrecer al trabajador un curso formativo de adaptación y se elimina el requisito de que hayan transcurrido 12 meses desde su implantación, que se sustituye por dos meses.

- El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses, sin necesidad de vinculación al índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo.

- En caso de despido improcedente se generaliza, a partir del RDL 3/2012, una indemnización de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades para todos los contratos.   Para los contratos que tuvieran derecho a indemnización de 45 días por año se mantiene este derecho pero solo hasta la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 (13.02.12). A partir de dicha fecha la indemnización se calculará a razón de 33 días por año.

- Se suprime el “despido expres” y se eliminan los salarios de tramitación en todos los casos salvo en el de readmisión del trabajador.

Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo.

- Fondo de garantía salarial: Solo asumirá 8 días por año en despidos procedentes por causas objetivas o ERE de empresas de menos de 25 trabajadores. No habrá resarcimiento del FOGASA en despidos reconocidos improcedentes.

 

Reforma Laboral II

REFORMA LABORAL II:                        FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN

 

    Se trata de una serie de medidas enfocadas al fomento de la contratación indefinida especialmente dirigidas a las PYMES y a los jóvenes desempleados.

 1.    Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

    Características: por tiempo indefinido y a jornada completa, con un periodo de prueba de 1 año, para las pequeñas empresas (menos de 50 trabajadores) con las siguientes condiciones y beneficios:

  - Deducción fiscal de 3.000€, si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realiza con un menor de 30 años.

    En caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, que hayan percibido la prestación al menos durante 3 meses, la deducción fiscal tendrá un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de su contratación, con límite de 12 mensualidades. El trabajador podrá voluntariamente percibir además cada mes si lo desea, junto con el salario, el 25% de la prestación.

 - Contratos con jóvenes de entre 16 y 30 años: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años: 1.000€ el primer año, 1.100€ el segundo año y 1.200€ en el tercer año.

 - Contratos con jóvenes de entre 16 y 30 años mujeres: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años: 1.100€ el primer año, 1.200€ el segundo año y 1.300€ en el tercer año.

 - Contratos con mayores de 45 años, inscritos en las Oficinas de Empleo 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años, 1.100€ cada año.

 - Contratos con mayores de 45 años mujeres, inscritas en las Oficinas de Empleo 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: Bonificación en las cuotas de la SS durante 3 años, 1.500€ cada año.

 Condiciones para obtener los beneficios anteriormente descritos:  

 - Que la empresa no haya realizado en los 6 meses anteriores a la contratación extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo, si se han llevado a cabo con posterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-ley.

 - El empresario deberá mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 

  1. 2.    Contrato a tiempo parcial.

    La reforma laboral establece la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias, en proporción a la jornada pactada, y computarán a efectos de bases de cotización ala Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

 3.    Trabajo a distancia.

 Se establece una regulación más completa del teletrabajo (anteriormente contrato de trabajo a domicilio), reconociéndole al trabajador el derecho a acceder a formación, protección en materia de seguridad social, etc.

 4.    Transformación de contratos temporales en indefinidos.

 La transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea su fecha de celebración, tendrán derecho a una bonificación en la SS de 500€ al año durante 3 años.

 En el caso de las mujeres, la bonificación será de 700€ al año.

 Pueden ser beneficiarios de estas bonificaciones las empresas de menos de 50 trabajadores, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de los trabajadores por cuenta ajena