CbGroup Organizó y Patrocinó la 1ª Feria Internacional de Empleo del Sector Aeroespacial en Aerópolis en la que participaron las principales compañías del Sector como Airbus, Alestis, Hispasat, Aciturri, Altran, Ghenova,… Con un éxito fantástico porque acudieron más 10.000 personas así como una gran presencia en Medios y donde se ofrecieron multiples empleos.
Después de unos días en Barcelona estuvimos comiendo en el Restaurante Negro del grupo Tragaluz, por deformación profesional y después de ir al restaurante principal del Grupo Tragaluz, Tragaluz y a El Japonés, comentamos como haría el grupo para gestionar todo el personal de una manera eficiente, donde combinar la gestión de la calidad del servicio, turnos, conservar, atraer y promocionar el talento… Todo un Reto en un sector donde la gestión de los Recursos Humanos además de difícil es crucial.
Recomendamos estos restaurantes después de unas largas jornadas de trabajo.
Sigue este link: http://www.grupotragaluz.com/
CbGroup Training diseña el programa más profundo y especialista del Sector Aeronautico. Aportando al Mercado de Formación un Programa Formativo que se apoya en la Tecnología de Dassault, compañía lider en tecnología Aeronautica perteneciente a Eads.
Esta Formación está diseñada y apoyada por las compañías ya que es petición de estas ya que no encuentra Diseñadores con un alto conocimiento en esta especialidad tan importante para que los aviones se fabriquen.
Estas compañías entre las que se encuentran las más importantes de España y Francia recibirán a los alumnos en prácticas durante 10 meses. Ademas tendrán la oportunidad de escuchar a Directivos de primer Nivel, realizar visitas a fábrica, etc. Estas compañías tienen la intención de quedarse a estos alumnos que conoformarán la élite de los Diseñadores a nivel nacional.
Para la selección de estos candidatos CbGroup ha recibido cientos de candidaturas, elegiremos a los que tengan el mejor perfil con un desarrollo futuro potente.
CbGroup organiza la 1ª Feria Internacional del Sector Aeroespacial que se celebra a nivel mundial. Esta tendrá lugar en Sevilla en el centro de Empresas de Aeropolis el día 21 de Septiembre de 2011.
Esta Feria participan como organizadores el propio Aeropolis y la Fundación Helice (Cluster de las empresas del Sector Aeronautico). Los tres organizadores demuestran con esta Feria su compromiso con el empleo dentro del Sector.
La Feria se realiza por la gran falta de talento con la formación suficiente para cubrir las demandas que tienen las empresas dentro del Sector Aeronautico y Espacio.
A dicha Feria acudirán las principales empresas del Sector y como exponente la Tractora Airbus. Hemos creado una web donde se podrán informar de todo lo relacionado con la Feria.
Dentro de CbGroup organizara la Feria la División de Ingenieros e Industria del Área de Selección.
Durante la Feria organizaremos mesas redondas, ponencias de Directivos del Área de Recursos Humanos, Talleres de empleo y una visita a fábrica.
http://www.feriainternacionalempleoaeroespacial.com/es
El contexto socioeconómico y la filosofía de las grandes empresas han hecho quebrar la estabilidad laboral. Por eso, tenemos que estar atentos y buscar nuevos métodos que nos faciliten el acceso a un puesto de trabajo.
Los anuncios clasificados de los periódicos han dado paso a Internet, que se ha convertido en una plataforma ideal para la búsqueda de trabajo. Hace diez años, la aparición de los portales de empleo dio un giro de 360º a los medios tradicionales y multiplicó las posibilidades de encontrar un puesto ajustado a nuestra formación y nuestras necesidades.
La red es algo en continua evolución por lo que, los portales van perdiendo poder, a favor de un nuevo fenómeno: las redes sociales. Las redes sociales aparecen como una capa por encima de Internet, en la que las personas se relacionan e interactúan a través de una serie de herramientas. Las redes son una forma de interacción social, definidas como un intercambio dinámico entre personas, grupos e instituciones.
Hay distintos tipos de redes sociales. Las horizontales, entre las que se encuentran facebook, twitter, skype, etc. Y las verticales (especializadas) entre las que se encuentran las redes profesionales, jóvenes, de contenidos… Dentro de las profesionales las más utilizadas hoy en día tanto por headhunters como por consultoras son Linkedin, Xing y Naimz.
Dichas redes profesionales tienen tres características comunes:
A continuación expondremos algunas de las redes sociales y herramientas 2.0 que desde nuestro punto de vista son más estratégicas para la búsqueda activa de empleo:
*LINKEDIN y XING: Se basa en intentar conectar con gente que conozcas. Una vez que hayan aceptado tu solicitud de contacto, es recomendable investigar qué contactos tienen para lograr una mayor networking. Puedes enfocarte a promocionarte por sectores económicos, geográficos o por contactos específicos.
Una estrategia básica es tener en cuenta la sección ¿Quién ha visto mi perfil?. Si bien para cuentas básicas no hay información sobre la persona específica (y aunque sea Premium, si el usuario que te visita ha ocultado parte de su información, tampoco podrás saber quién te visita), sí es un indicativo de qué empresas o localizaciones están teniendo acceso a tu perfil .
Además Xing tiene la posibilidad de buscar trabajo a través de su herramienta de búsqueda de empleo gratuita en la que otros profesionales con perfil en Xing publican ofertas.
*BLOG: Crear un blog es una forma de crear tu propia marca personal (personal branding). A su vez, puede mostrar claramente tu aportación a un proyecto empresarial como candidato a un puesto.
En conclusión, el enfoque de la Era Web 2.0 se basa en que utilizando las nuevas tecnologías podemos conseguir mediante la colaboración entre distintos profesionales la lucha contra el desempleo así que, ¿Por qué no formar parte de esta gran cadena humana?
Queda patente el hecho de que, dado el proceso de globalización de los mercados, las nuevas tecnologías y el aumento de la competitividad, debemos orientar nuestra selección hacia un proceso más fino de reclutamiento en el que atraigamos (proceso de selección externo) o retengamos (proceso de selección interno) candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es decir, el talento que podamos atraer y retener en la empresa será lo que marque la ventaja competitiva de negocio.
La selección por competencias exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento por aplicar. Para ello, debemos ampliar la búsqueda de las habilidades y motivación y no, quedarnos sólo en lo aprendido. En este caso, el criterio de selección será la identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso del cargo. Para ello, debemos extraer la mayor información posible sobre la conducta del candidato, que nos permita hacer predicciones acerca de su comportamiento futuro en la organización. Consecuentemente, pasarán a un segundo plano factores tan determinantes tradicionalmente como la edad, el sexo o la experiencia del candidato.
El proceso de selección por competencias nos ofrece un gran abanico de ventajas respecto a otros procesos de selección como puede ser, la disminución de la variabilidad de la interpretación subjetiva, debido a que el criterio de reclutamiento está basado en descripción de puestos, niveles de las competencias, definición de conductas…
Por otra parte, permite reducir la incertidumbre sobre el rendimiento futuro de la persona seleccionada. Obviamente, es imposible predecir, con una certeza total, el comportamiento futuro de alguien en un puesto determinado, pero la selección por competencias reduce esa incertidumbre teniendo en cuenta lo mismo que se consideraba tradicionalmente (conocimientos, habilidades, destrezas y capacidad Poder de ejecución/desempeño/logro.física para realizar el trabajo), y agregándole datos determinantes como los comportamientos pasados, actitudes, motivaciones y las características individuales inherentes de la personalidad Conjunto de cualidades psicológicas que constituyen a la persona de cada uno que pueden afectar el desempeño laboral. La conjunción de esta información hace que el grado de incertidumbre se reduzca considerablemente, aumentando la idoneidad del candidato con respecto a las competencias requeridas por el puesto de trabajo. Dicho incremento de la idoneidad se verá probablemente traducido en un logro eficiente y satisfactorio.
En relación con lo anteriormente planteado, al seleccionar un perfil basado en las competencias requeridas para el puesto, disminuimos los índices de rotación ya que logramos un ajuste entre el puesto y la persona y por tanto, una mayor satisfacción de nuestro capital humano.
Por estas y otras razones, la dirección estratégica de recursos humanos debe abandonar el enfoque tradicional centrado en la experiencia y evolucionar hacia una gestión estratégica en la que los recursos humanos jueguen un papel esencial en la consecución de los objetivos de la organización.
El actual escenario económico y sus repercusiones en el ámbito laboral, hace que el área de Recursos Humanos deba agudizar su ingenio a la hora de adaptar sus modelos retributivos al nuevo escenario económico, social y laboral, prestando especial atención a los costes pero sin perder la capacidad de atraer y retener a los mejores.
Con el escaso margen de beneficios que se prevé para el próximo ejercicio fiscal, en el ámbito de la compensación, se plantean cuatro líneas de actuación:
• Hacer más competitivos los modelos de retribución variable para convertirlos en verdaderas herramientas de dirección y consecución de resultados empresariales.
• Incorporar planes de retribución flexible en el paquete de compensación total de los empleados para satisfacer las necesidades particulares de cada empleado.
• Favorecer el desarrollo profesional mediante el diseño de programas de desarrollo que fortalezcan el compromiso de los empleados clave .
• Segmentar y poner en marcha políticas que den respuesta a los nuevos valores que, tienen las diferentes generaciones, particularmente aquellas que ayuden a los empleados a compatibilizar su vida profesional con la personal.
Desde nuestro punto de vista, la última línea de actuación está siendo una de las soluciones más recurrentes ya que, logra aunar los objetivos de la empresa y el empleado. En Febrero 2009, Peoplematters publicó un estudio llamado «Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo», dónde confirmaba cuáles eran los principales factores que tenían en cuenta los jóvenes a la hora de elegir una u otra empresa siendo, por este orden, el salario, el ambiente laboral, el horario, la estabilidad laboral y las posibilidades de desarrollo.
A través de los años el concepto de trabajo ha ido transformándose desde el fuerte compromiso laboral entre la empresa y el trabajador durante la primera mitad del siglo XX hasta los 80 y 90 dónde con la Generación Y se rompe definitivamente con el concepto de “empresa para toda la vida”. En este nuevo contexto, el empleo y las relaciones laborales se vuelven cortoplacistas y las necesidades de estos nuevos candidatos cambian dejando en un segundo lugar el prestigio de la empresa o el compromiso a largo plazo.
Entre estos nuevos valores destacan, principalmente, los siguientes:
• Aquellos que, dentro de las políticas de conciliación, están relacionados con el tiempo:
*El horario.
*Los permisos retribuidos más allá de lo estipulado por ley.
*La disponibilidad de tiempo del empleado para realizar otras actividades (horarios flexibles, jornada/semana laboral reducida/comprimida, jornada intensiva en verano, etc.).
• Aquellos otros aspectos que tienen que ver con las posibilidades de desarrollo del empleado. Es decir, actividades que perfeccionen sus áreas de mejora para potenciar su empleabilidad, dentro o fuera de la empresa. Entre las más utilizadas están, cursos de Soft Skills, cursos de idiomas, postgrados propios de la empresa o pagados parcialmente por la empresa y mentoring.
Aunque todos estos aspectos anteriormente mencionados, no constituyen estrictamente elementos retributivos, forman parte de lo que hace unos años se denominó salario emocional, siendo uno de los factores más decisivos a la hora de ser elegidos por los candidatos con alto potencial y que más compromiso puede lograr.
PREPARATE LAS ENTREVISTAS. INFORMATE SOBRE LA EMPRESA
CUIDA TU ASPECTO
SE PUNTUAL.
NUNCA PREGUNTES A OTRAS PERSONAS SOBRE LA ENTREVISTA MIENTRAS ESPERAS
MUESTRATE FIRME EN EL SALUDO.
PRATICA LA ESCUCHA ACTIVA DURANTE LA ENTREVISTA.
EVITA TEMAS PERSONALES, CIÑETE A LAS PREGUNTAS QUE TE HACE EL PROFESIONAL
CUIDA TU COMUNICACIÓN VERBAL, TU VOCABULARIO.
NO DES ASPECTOS NEGATIVOS EN EL TRANSCURSO DE LA ENTREVISTA, BUSCA EL LADO POSITIVO A TODO
HAZ BUENAS PREGUNTAS AL FINAL, SOLO CUANDO SEA TU TURNO
NO LLAMES CONSTANTEMENTE A LA EMPRESA. MUESTRA TU SABER ESPERAR.
!!! BUENA SUERTE!!!
La pregunta de una forma más directa, sería: ¿Qué deben hacer las empresas para competir y retener el mejor talento de sus empleados?
Hasta hace poco tiempo, cualquier compañía con una imagen de marca definida y una cultura empresarial estable y potente, al producirse vacantes en su empresa, abría un proceso de empleo y elegía entre la mejor opción en el mercado, casi siempre con un resultado optimo. Hoy en día, (males de la crisis aparte) la posibilidad de obtener talento se ha reducido significativamente, por lo cual, cobra cada vez mas importancia no solo establecer unos cauces ágiles y eficaces para la contratación del talento, sino además establecer un programa de mantenimiento del ya presente en la empresa, lo que se denomina “atraer y retener el talento”. La gran mayoría de los expertos, coinciden en que, para competir por contar con el mejor talento, no solamente hay que innovar en las políticas de reclutamiento de las empresas, sino que también hay que comenzar a introducir el fenómeno del “Marketing de Captación” dentro de los departamentos de RRHH. Afirma Cristina Simón, profesora de recursos humanos del Instituto de Empresa (IE) “Para formar un equipo de profesionales con talento, las empresas deben analizar los distintos tipos de personas que hay en su compañía, ya que así es como se identifica el talento y personalizan los recursos humanos para entender qué les motiva y por qué han elegido esta compañía”. Consuelo León, investigadora del IESE, añade que “la plantilla debe estar bien cohesionada con la compañía. Si estos empleados se identifican con la misión de la empresa, seguro que será una empresa con éxito”. Es por ello fundamental, cerrar el campo a la habitual política de no desarrollar el talento que surge, sino apoyarlo para que florezca con fuerza.
Identificar el talento
¿Pero como identificarlo? ¿Quién tiene que hacerlo? Los buenos jefes son los que son capaces de identificar los talentos de cada uno de sus trabajadores, mas allá de sus cualificaciones técnicas como empleados, por lo que el director de RRHH tiene que jugar un papel fundamental en la identificación de las capacidades ocultas de cada empleado.
“Ahora, el talento de una persona no se valora por lo que sabe hacer, sino por lo que puede llegar a desempeñar en mi empresa si se lo facilito”, define la profesora del IE. Va mucho mas allá de sus conocimientos técnicos y se deben completar con competencias como “la pasión, el negocio, el trabajo, la innovación, la adaptación al cambio…”.
Pero si queremos fidelizar y retener el mejor talento que posee la compañía, “no hay que darle a los trabajadores lo que quieren, sino lo que necesitan. Una filosofía que involucra directamente a los mandos intermedios, ya que el concepto de la personalización significa entender al trabajador, escuchar sus problemas, resolvérselos, que él note que lo cuidan como empleado”. No hay que tratar al empleado en bloque, sino que hay que establecer una inmejorable comunicación interna y cuidar mucho la relación personal con su directivo inmediato.
Por ello, lo que más daña a un empleado es localizar una incoherencia entre el mensaje corporativo y el día a día. “Si mi empresa reivindica la conciliación entre la vida laboral y la familiar y echa a una compañera por quedarse embarazada… Existe una incoherencia, y es la peor imagen de marca que se puede dar. Por eso, es muy importante medir el mensaje que vamos a transmitir, para que se ajuste a la realidad”, Pero este mensaje no debe ser único, ya que si queremos que todos estemos a una, debo lanzar distintos mensajes”. Así todo lo que suceda en el entorno empresarial debe ser transmitido de forma clara y consistente, ya que cuando el empleado percibe una inconsistencia, pierde automáticamente la confianza, que es algo que como todos sabemos, cuesta mucho conseguirla, pero es muy fácil perderla.
Según palabras del profesor estadounidense y experto en liderazgo empresarial, Warren Bennis, “El mito del GRAN LÍDER ha desaparecido. Hoy caminamos hacia la cooperación y participación. Nadie de nosotros/as es tan inteligente como todos/as nosotros/as”
El liderazgo es un concepto que ha ido evolucionando en el tiempo, pasando de ser un liderazgo vertical (autoritario) a un liderazgo horizontal (participativo). En otras palabras, se ha dado un cambio de paradigma. Pero entonces ¿Que queda del viejo concepto y CUAL es el nuevo? ¿Hay líder perfecto?
Muchos autores se empeñan en describirnos al líder ejemplar, al único líder, al “nº 1” de los lideres pero si todos nos dan su propia receta, ¿Que quiere decir esto?, que no existe un único modelo, sino que en cada organización, en cada departamento o área de la empresa se necesita un patrón diferente. Es cierto, por otro lado, que en general, casi todos los posibles modelos de líderes reúnen características en común, y estas son:
- Una visión de futuro clara de quienes somos y hacia donde vamos.
- La habilidad de animar a los otros para que trabajen en los cambios que se necesitan y así poder lograr una visión de equipo conjunta.
- Una pasión por el auto desarrollo propio y de los otros.
- Aupar a sus seguidores para que cumplan con sus funciones y objetivos.
A diferencia de lo que se piensa, no hace falta tener cualidades innatas ni sobrenaturales para ser líder. Diferentes autores y estudios recogidos en libros como, Liderazgo para el Siglo XXI, 1997, consideran que se puede ser líder si desarrollamos la habilidad a través de la práctica, la formación y las experiencias sociales.
¿Pero y si hay varios lideres en una misma organización? ¿Seria un problema el exceso? Seguramente haya muchos directores generales o incluso directores de departamento, que crean que si es perjudicial y que entrañaría confrontación entre iguales. Yo por el contrario, creo firmemente que no puede ser negativo algo tan valioso como esa competencia. Además, ¡¿como podría ser demasiado tener algo bueno y que le aporta tanto beneficio a la empresa?! Cuantos mas mejor!!
http://www.youtube.com/watch?v=gw1AMet97d0
CbGroup Organizó y Patrocinó la 1ª Feria Internacional de Empleo del Sector Aeroespacial en Aerópolis en la que participaron las principales compañías del Sector como Airbus, Alestis, Hispasat, Aciturri, Altran, Ghenova,… Con un éxito fantástico porque acudieron más 10.000 personas así como una gran presencia en Medios y donde se ofrecieron multiples empleos.
Después de unos días en Barcelona estuvimos comiendo en el Restaurante Negro del grupo Tragaluz, por deformación profesional y después de ir al restaurante principal del Grupo Tragaluz, Tragaluz y a El Japonés, comentamos como haría el grupo para gestionar todo el personal de una manera eficiente, donde combinar la gestión de la calidad del [...]
CbGroup Training diseña el programa más profundo y especialista del Sector Aeronautico. Aportando al Mercado de Formación un Programa Formativo que se apoya en la Tecnología de Dassault, compañía lider en tecnología Aeronautica perteneciente a Eads. Esta Formación está diseñada y apoyada por las compañías ya que es petición de estas ya que no encuentra [...]
CbGroup organiza la 1ª Feria Internacional del Sector Aeroespacial que se celebra a nivel mundial. Esta tendrá lugar en Sevilla en el centro de Empresas de Aeropolis el día 21 de Septiembre de 2011. Esta Feria participan como organizadores el propio Aeropolis y la Fundación Helice (Cluster de las empresas del Sector Aeronautico). Los tres [...]
El contexto socioeconómico y la filosofía de las grandes empresas han hecho quebrar la estabilidad laboral. Por eso, tenemos que estar atentos y buscar nuevos métodos que nos faciliten el acceso a un puesto de trabajo. Los anuncios clasificados de los periódicos han dado paso a Internet, que se ha convertido en una plataforma ideal [...]
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